Hoe Om Personeel Aan Te Moedig Tot Ontwikkeling En Selfstudie

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Na my mening word 'n leier 'n leier wanneer die ontwikkelingsfunksie vir hom sterk na vore kom. Dit gaan oor beide sy eie professionele en persoonlike ontwikkeling en die ontwikkeling en professionele groei van sy ondergeskiktes. Op die eerste oogopslag lyk dit maklik genoeg, maar in werklikheid ondervind leiers, volgens my ervaring, probleme.

Hulle glo dat dit genoeg is om werknemers na verskillende opleidings te stuur sodat hulle hul kennis en vaardighede aanvul en dit dan in hul werk kan toepas. Baie bestuurders beoordeel hul rol regtig en gebruik verskillende metodes om die kwalifikasies van hul personeel te verbeter. Die punt is dat werknemers self nie altyd weet hoekom hulle dit nodig het nie, waarom hulle tyd daaraan mors. Die vraag ontstaan: "Hoe om seker te maak dat ek dit ontwikkel, en dat dit ontwikkel?" En hier is geen enkele antwoord nie. 'N Hele reeks maatreëls is nodig om die groei en ontwikkeling van werknemersvaardighede in twee rigtings te beïnvloed:

1. Dit is nodig om 'n behoefte te skep vir die behoefte aan bykomende vaardighede en kennis. Wanneer verstaan 'n persoon dat hy ekstra kennis nodig het? As daar 'n taak is, maar hy weet nie hoe om dit te voltooi nie. As daar iets is wat hom aanspoor om selfstudie te doen. Koop of laai die nodige boek af, neem addisionele kursusse, soek antwoorde op vrae in die ingewande van die internet.
2. Benewens die taak wat hy nog nie kan voltooi nie, moet hy dit ook wil voltooi. Dit is sinvol om hier te dink oor motivering. Om dit te laat verskyn, is dit nodig om 'n aansporing en 'n behoefte te skep, beide materiële en nie-materiële metodes. Met materiële metodes is alles min of meer duidelik, maar vir nie-materiaal is daar 'n hele aktiwiteitsveld. Bestudeer u werknemer beter, verstaan wat hom vandag motiveer. As hy dringende erkenningsbehoeftes het, begin 'n kompetisie vir 'n soortgelyke taak, waar hy, om homself te bewys, sy gemaksone moet verlaat en alles in sy vermoë moet doen om die nuwe materiaal onder die knie te kry. Dieselfde stelsel werk vir werknemers met 'n vooraanstaande behoefte om hul doelwitte te bereik. Gee hulle ook die geleentheid vir verdere loopbaangroei om die taak te vervul, die funksionaliteit en / of verantwoordelikheidsgebied uit te brei.
3. Die korrekte bestuurstyl is belangrik - dit is wanneer die bestuurder, afhangende van die paraatheid en vermoë van die werknemer, die gepaste take stel. Evalueer u werknemers, by watter werknemer die leierskapstyl die beste pas. Hy is 'n beginner - hy benodig 'n direkte onderrigstyl, hy is reeds min of meer vertroud met die taak - hy het 'n leerstyl nodig, hy het reeds soortgelyke take uitgevoer, hy het nie motivering nie - ondersteuning is hier nodig, of dit gaan goed met hom voorbereid en gereed om onafhanklik te wees - hier is dit die moeite werd om te laat gaan om vrylik te dryf en die delegeringstyl toe te pas. Die korrekte diagnose van hul ondergeskiktes en die begrip van wanneer en aan wie dit nodig is om duidelike instruksies te gee, en wanneer hulle eenvoudig moet los, moedig altyd hul verdere ontwikkeling en selfopleiding perfek aan.
4. Terugvoer van die bestuurder. Daar is 'n mening dat die leier 5% van sy tyd aan elke ondergeskikte moet bestee. Dit beteken dat werknemers hanteer moet word om persoonlike aandag aan hulle te gee. Dit gaan oor aangesig-tot-aangesig vergaderings, die ontwikkeling van terugvoer, afrigtingstylbegeleiding, mentorskap, die verskaffing van 'n vriendelike oop omgewing en die moontlikheid van oop dialoog.
5. En uiteindelik die opleiding self. Daar is geen erger demotivering van werknemers vir ontwikkeling en opleiding as om hom na opleiding te stuur nie "omdat dit nodig is."U werknemer sal nooit iets leer wat van nature nie aan hom gegee word nie, wat in stryd is met sy belange en 'n swak kant is. U moet nie 'n werknemer se aanbiedingsvaardighede leer as hy nie daarvan hou nie en nie weet hoe om in die openbaar te praat nie. natuurlike talent is in kommunikasie en die vermoë om mense te oortuig … Daar is baie tegnieke om werknemers se sterk punte te identifiseer. Nadat u hierdie partye geïdentifiseer het, stuur hulle na die toepaslike opleiding. In plaas daarvan om swakhede te versterk, versterk dit wat reeds natuurlik sterk is en wat die werknemer met plesier doen. Nie-materiële motivering word hier vir u verskaf.

So, hoe kry u werknemers gemotiveerd om te ontwikkel en self te leer? Stel hulle interessante take op, klik op hul persoonlike motiveerders, vind persoonlike sleutels vir hulle in die regte bestuurstyl, gee hulle persoonlike aandag, leer hulle beter ken en gee hulle die geleentheid om te doen wat hulle van nature weet om goed te doen. Na werk, hardloop hulle na addisionele kursusse en opleiding, lees die nodige literatuur tydens die middagete en gaan werk soos 'n vakansie. Die vraag "Waarom en met watter doel om in hierdie onderneming te ontwikkel?" sal vanself verdwyn. En as 'n bonus kry u 'n lojale en toegewyde werknemer!