2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
Dit is 'n lang werk van die leier en ondergeskiktes. Aangesien leiers byna altyd besig is met iets meer wêreldwyd, het hulle geen tyd om konflikoplossing te hanteer nie. In hierdie geval sal 'n sielkundige of 'n konflikoloog wat van buite aangestel is, nie inmeng nie. Maar laat ons tog praat oor wat 'n bestuurder kan doen om konflik te voorkom of meningsverskille ten bate van almal op te los.
Konflik word veral skerp gevoel tydens 'n tydperk van veranderinge, beperkings, veranderinge in bekende omstandighede. En ons leef in 'n tyd waarin effektiewe verhoudings in die span baie waardevol is, aangesien dit die resultate van die onderneming se werk direk beïnvloed.
Wat is konflik?
Die eerste ding om te verstaan, is dat konflikte baie nuttig is en nie gevrees moet word nie. As daar 'n konflik in die span is, is dit 'lewendig', is mense nie onverskillig vir hul aktiwiteite nie, en is hulle waarskynlik geïnteresseerd in die behoud van hul plek, in hierdie geval is daar 'n kans om 'n effektiewe span te skep. Boonop is die konflik 'n uitstekende kanaal vir die vrystelling van die opgehoopte negatiwiteit by elkeen van die werknemers. Soos elke sielkundige weet, kan 'n mens nie negatiewe emosies in jouself hou nie. Dit is natuurlik beter om nie almal op die slagoffer uit te stort nie, maar om hulle byvoorbeeld eers met 'n sielkundige te praat, maar wat moet hy doen as die werknemer dit nie kon weerstaan nie?
Eerstens: die moontlikheid van konflik verminder
Oor die algemeen is die eerste stap in die rigting van die vermindering van konflikte die bewuste werwing van personeel. Die leier moet nadink oor watter soort werknemers hy langs hom wil sien. Gewoonlik kan die karakter van 'n persoon en sy neigings in gedrag tydens 'n onderhoud geïdentifiseer word met behulp van allerhande toetse en gevalle. Dit is ook belangrik tydens die onderhoud om te verstaan of die werknemer so te sê die doelwitte, waardes, missie en die gewone proses van die onderneming se werk ondersteun, of hy op dieselfde golflengte is. Vind uit wat die werknemer se planne vir sy diens is, wat kan hy die onderneming bied vir ontwikkeling? Hoe sien hy sy werk daarin? Hoe kan dit nuttig wees? Kyk of u mening oor die onderneming se aktiwiteite en toekomstige ontwikkeling ooreenstem.
Dit is ook belangrik om die werknemer van die begin af deeglik in kennis te stel van werksverantwoordelikhede. Enige abstraksie in die onderneming kan tot konflik lei. Hoe meer duidelikheid in die werk, hoe minder waarskynlik is dit.
Tweedens: hindernisse oorkom
Na my mening is daar twee tipes daarvan: kommunikatief en persepsie.
Die kommunikasiehindernisse val in: misverstand van die doelwitte van verwante departemente of die doelwitte van werknemers uit hierdie departemente, in hierdie verband, bespiegeling van nie-bestaande feite oor hul aktiwiteite. Mense het nie die gewoonte om te verduidelik en uit te vind wat hul kollegas doen nie, watter probleme en take hulle oplos, watter probleme daar is, hoe dit nuttig kan wees. As gevolg hiervan word inligting tydens die oordrag daarvan verdraai. Interne wedywerings word ook dikwels veroorsaak. Mense vergeet dat hulle streef na 'n gemeenskaplike doel en resultaat. In plaas daarvan om by die onderhandelingstafel te gaan sit, ding hulle mee, bewys hulle, en konflik.
Perseptuele hindernisse beteken nie luister en hoor nie. Dit word meestal beïnvloed deur die sielkundige eienskappe van kollegas, byvoorbeeld temperament en denke. Daar is besigheidsgerigte mense, dit is belangrik dat hulle 'vinnig en tot die punt' is, en daar is verhoudingsgerigte mense, dit is belangrik dat hulle praat en 'n warm atmosfeer skep; hierdie twee kategorieë praat 'verskillende tale'”. As daar nie met hierdie funksies rekening gehou word nie, blyk dit dat almal se basiese behoeftes geïgnoreer sal word. Sosiale verskille, opvoeding van werknemers, verskille in woordeskat en woordeskat, verskillende vlakke van kennis oor die onderwerp van bespreking word ook in ag geneem.
Danksy die leier word kommunikasiehindernisse hoofsaaklik opgelos. Die taak daarvan is om aan almal wat besig is om te verduidelik wat verantwoordelikhede, verantwoordelikheidsgebiede, ens. Duidelik beskryf, geleenthede vir kollektiewe kommunikasie (beplanningsvergaderings, vergaderings, terugvoer, individuele vergaderings, korporatiewe geleenthede) bekend te stel, die span te inspireer om 'n gemeenskaplike doel bereik en uiteindelik 'n enkele resultaat bereik - die materiële motivering van werknemers om die doel te bereik.
Om die belemmerings van persepsie te oorkom, is die rol van ondergeskiktes belangrik - hul begeerte om na mekaar te luister en te luister. Dit blyk nadat kommunikasiehindernisse oorkom is, waar die leier daartoe bygedra het.
Derde: neutralisering van konflikte
As die eerste fase oorgeslaan is, bestaan die span reeds, hoewel die hindernisse uitgewerk is, maar daar 'n konflik ontstaan het, moet u eers verstaan of werknemers 'n begeerte en motivering het om die konflik op te los. daar is 'n doel waarvoor hierdie verhouding nodig is - hierdie voorreg bly as leier, hy wys sy span die belangrikheid en effektiwiteit van positiewe interaksie. Die taak daarvan is om hulle te verenig en te inspireer met 'n gemeenskaplike doel en resultaat.
Dit is ook die moeite werd om die individuele eienskappe van individue in ag te neem, die begrip en aanvaarding van hierdie kenmerke deur elke lid van die span en kennis van 'effektiewe benaderings' tot hul kollega, ondergeskik, aan die leier, is 'n kwalitatiewe basis vir die konflik om te beweeg van dooie punt tot resolusie.
Daar is dinge wat belangrik is vir beide bestuurders en ondergeskiktes. Dit is die vermoë om uit die konflik te kom, die sogenaamde 'versoeningsmetodes':
- Verantwoordelikheid neem: om verskoning vra, spyt wees oor gedrag uit die verlede, persoonlike verantwoordelikheid neem vir 'n deel van die probleem.
- Soek 'n oplossing: toegewings oor 'n omstrede kwessie, bied 'n kompromie aan, soek na oplossings vir mekaar.
- Die standpunt van die gesprekspartner inneem: uiting gee aan begrip van die ander se probleme, erkenning van die legitimiteit van die ander se standpunt, goeie gevoelens uitdruk, eerlike terugvoer vra.
- Verduidelik u eie motiewe: openbaar u eie behoeftes, gedagtes, gevoelens, motiewe.
Verantwoordelikhede van die leier in geval van konflik:
- Bel ondergeskiktes vir 'n persoonlike gesprek en probeer om die oorsaak van die konflik objektief te beoordeel, die standpunt van elkeen van die botsende partye te hoor en in ag te neem.
- U kan probeer om 'n dialoog tussen die botsende partye te organiseer met die deelname van die hoof, waar u alle bewerings in 'n beskaafde vorm kan uitspreek.
- As die konflik moeilik geneutraliseer word, kan u areas van verantwoordelikheid, doelwitte, hulpbronne, verantwoordelikhede, ens. botsend.
- Gee die geleentheid om emosies te laat spat. Dit kan op 'n direkte manier gedoen word, of u kan meer kreatiewe metodes gebruik: reël 'n korporatiewe formaat van die kompetisie (paintball, bowling, quests, ens.)
- Het 'n sin vir humor en kan elke konflik op 'n positiewe manier "weerspieël", met 'n greintjie ironie en wysheid.
Dit is in elk geval die moeite werd om te onthou dat ons almal mense is en dat ons menslike begeertes, spesifieke karaktereienskappe en ambisies het. Met dit in gedagte, maak ons 'n deurbraak na positiewe verhoudings, selfs al is die onderliggende teenstrydigheid nie opgelos nie. Mense is geneig om kwaad te word - dit is 'n normale verdedigingsreaksie van hul psige. Dit kan baie moeilik wees om die leiding te neem in versoening as die ander een verkeerd is, maar as ons dit doen, is almal in 'n wen-wen-situasie. Almal is geneig om hul foute te verdedig, terwyl die erkenning van hul eie foute wederkerige impulse van adel veroorsaak deur die opponent.
Aanbeveel:
Hoe Om 'n Span Te Bou Of Mense Aan Die Werk Te Kry (oor Spanbou -opleiding)
Het u bestuurders van enige vlak ontmoet wat vertroue het in hul bekwaamheid en wat saam met die span werk, is gebaseer op die volgende valse oortuigings: Die span is gebou volgens dieselfde reëls, of dit nou 'n weermag, 'n onderneming of 'n poort is.
Wat Om Te Doen VS Wat Is Aan Die Gang (pandemie En Kwarantyn)
Verlede week het ek daaraan gedink om 'n artikel te doen oor wat ek tydens kwarantyn moet doen. Ek is redelik seker dat almal al 'n taaklys gemaak het! Natuurlik het ek self so 'n lys gemaak. Maar die groot vraag is waarmee ek gelei is toe ek hierdie lys opgestel het .
Hoe Hou Jy Op Om Te Doen Wat Jy Doen En Begin Anders Doen?
Mense kom gereeld na my toe vir persoonlike terapie met die vraag: "Hoe kan ek ophou om te doen wat ek doen en anders te begin doen?" Die vraag blyk eenvoudig te wees, maar daar is baie nuanses daaragter. Dit kan byvoorbeeld blyk dat die idee van 'anders doen' gebaseer is op die gedagte 'hoe kan ek iets anders doen, sodat 'n ander persoon iets anders begin doen'?
Ek Wil, Maar Ek Kan Nie Wat Om Te Doen As Jy Nie Die Krag Het Om Te Doen Wat Jy Wil Doen Nie?
Oorweeg 'n situasie wanneer u iets wil doen, wat u regtig wil, maar u het nie die krag nie. Daar is geen fisiese krag nie, jy lê en lê plat. En ek wil regtig iets uiters vir jou doen, maar jy kan nie. Wel, jy kan nie, dit is alles. As dit met u gebeur, sal ek u nou vertel hoe u hieruit kan kom.
DIE VROU BETREK AAN DIE KIND UIT DIE EERSTE HUWELIK. SIELKUNDE Se Advies
Die vrou is jaloers op die kind uit haar eerste huwelik. In die werk van 'n sielkundige is dit baie algemeen dat 'n waarnemende vrou jaloers is op haar man se kind uit vorige huwelike of verhoudings. 'N Tipiese prentjie lyk gewoonlik so:' Omdat hy in 'n tweede of derde huwelik is (amptenaar of in 'n burgerlike samesyn), gaan 'n man met sy kind kommunikeer.
