2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
Het u bestuurders van enige vlak ontmoet wat vertroue het in hul bekwaamheid en wat saam met die span werk, is gebaseer op die volgende valse oortuigings:
- Die span is gebou volgens dieselfde reëls, of dit nou 'n weermag, 'n onderneming of 'n poort is.
- Alles gelyk, ongeag die resultate van werk en dissipline.
- Selfbevestiging ten koste van die personeel is geen sonde nie - hulle sal minder grillig wees.
- Dit is ook nie 'n sonde om werknemers teen mekaar te stel nie - hulle sal na mekaar omsien en minder steel.
- Respek vir 'n ander persoon is 'n illusie - alles is gebaseer op vrees.
- Dwase is voorspelbaar en hanteerbaar, andersdenkendes is gevaarlik.
- U moet 'n persoonlike verhouding met u werknemers handhaaf, soos familielede, om hulle aan 'n stywe band te hou.
- Hoe minder hulle weet, hulle slaap beter.
- Die fokus van werknemers is nie op die maksimum wins nie (hoe hoër die inkomste wat u aan die onderneming bring, hoe hoër u inkomste), maar op die maksimum besparing vir 'n geringe bonus.
- Die verbod op die uitspreek van u eie mening en innoverende voorstelle - moenie stry nie!
- Feeste op Vrydae verenig die span, en elkeen wat nie by ons is nie, is teen ons.
- Handhaaf emosionele spanning in die span.
- 'N Goeie werknemer is iemand wat voortdurend praat en sy lojaliteit aan my bewys. As iemand net besig is met werk, is dit nie duidelik wat in sy kop is nie.
- Onbeskoftheid en leuens is ook geen sonde nie - laat die diere hul plek weet.
- Almal moet van jou hou en vir my wys dat jy ten minste besig is met iets.
- Stilte van konflikte - "as dit net nie na die oppervlak kom nie."
- Enige werknemer kan maklik vervang word - hulle doen steeds niks.
Nie een van hierdie oortuigings lei tot die verwagte resultate nie:
- die leier verag word weens sy inkonsekwentheid, - die aantal konflikte en diefstalle neem toe, - die reëls floreer "waar u ook al werk - net om nie te werk nie", "waarom die waarheid vertel aan 'n bestuurder wat 'n leuen koop", "as hulle iets vir my verberg, dan is daar regtig iets om weg te steek", - die illusie van werk behou "solank jy maak asof jy ons 'n salaris betaal, sal ons voorgee dat ons werk", "hou jou kop neer" en "al die base weet wie …".
- en latente 'verborge' konflikte kan oor die algemeen enige kollektief vernietig.
Dit is alles simptome van terminatorbestuur, en volgens Westerse sosioloë is dit hierdie vorm van bestuur wat in die huidige eeu in ons land sal floreer. Stem saam, dit is jammer om sulke voorspellings te regverdig. En jy …? Wat is 'n terminatorbestuurder? Dit is 'n leier wat nie gedryf word deur die motivering om te slaag nie, maar die vrees om 'n onderneming of werk te verloor. Soos u verstaan, is daar geen effektiewe werknemers in die span van die terminatorbestuurder nie, en as hulle per ongeluk daar verskyn, word hulle onmiddellik uit die span oorleef, want daar is 'vyande'. Die inkomste daal en die vrees vir die verlies van 'n onderneming neem toe. Dit is die "Groundhog Day" of hardloop in 'n wiel. Alles is soos in die Bybelse gelykenis: "Wie in vrees vrees, is nie volmaak in liefde nie." Diegene wat nie in een dag wil vasval nie, staan voor die ewige vraag: "Wat om te doen"?
Die vorming van 'n gesonde span is gebaseer op 2 hoofbeginsels:
- Eerstens is dit persoonlike verantwoordelikheid vir die spanresultate van die werk van elke werknemer.
- Tweedens is dit die motivering van elke werknemer om so doeltreffend moontlik te werk om 'n enkele spandoelwit te bereik.
Stem saam - alles is uiters eenvoudig.
Dan ontstaan die volgende vraag: "Hoe om dit te bereik?"
Persoonlik verkies ek die spanbou wat deur die Duitse sielkundige Klaus Fopel voorgestel word.
Kom ons verdeel die werkskema voorwaardelik in 7 fases en kry die volgende:
Fase 1 - Diagnose van groepsdinamika
In hierdie stadium is dit nodig om probleme wat in die verhouding van werknemers ontstaan, te identifiseer en buitestaanders in die span te integreer. Die struktuur, diepte en potensiaal van vertroue word bestudeer; die struktuur van mag en invloed in die span; die geskiedenis van die span en sy leier word onthul
Fase 2 - Normalisering van verhoudings.
Hier word werknemers geleer oor self-openbaarmaking en vrye uitdrukking van simpatie. Ontleed hul tevredenheid en ontevredenheid oor die werk in 'n span, openbare en private kollektiewe reëls. Die diagnose van die innerlike atmosfeer is aan die gang. Werknemers word opgelei in produktiewe interaksie, die houding ten opsigte van die beroep en werk, die gewenste en moontlike loopbaan en individuele werkstyl word ondersoek.
Fase 3 - Organisering van die werk van die span.
Daar is 'n analise van die manier waarop die span werk en die verskillende posisies in verhouding tot die verwysingspersone, die styl van spanleierskap en die redes:
- afname in produktiwiteit, boikot of apatie, - verhoogde vyandigheid en klagtes, - 'n vaag idee van aksies op 'n spesifieke oomblik en 'n misverstand van besluite, - gebrek aan aktiwiteit en inisiatief,
- afhanklikheid van die leier of 'n negatiewe houding teenoor hom.
Fase 4 - Voorbereiding vir veranderinge in die samestelling of leierskap van die span. In hierdie stadium word die reaksies van werknemers op opkomende probleme bestudeer en geleer om prioriteite te stel; diagnoseer die kernwaardes van die organisasie om werknemers se toewyding en entoesiasme, selfvertroue en 'n gevoel van veiligheid te bevorder. Hulle ondersoek ook die mate van betrokkenheid van werknemers in die span.
Stadium 5 - Doeltreffende funksionering van die span as 'n sosiale stelsel. Die artikel ondersoek aansprake op mag in 'n ongewone situasie en informele verbindings van spanlede; werk is aan die gang om prestasie te verbeter. Lojaliteit en neutraliteit van die leier met betrekking tot die span as geheel word herstel.
Fase 6 - 'n Duidelike verspreiding en begrip deur elke werknemer van hul pligte in die volgende gevalle:
- herorganisasie of vorming van 'n nuwe span,
- veranderinge in die lys van funksionele verantwoordelikhede of die groei van konflikte, - gebrek aan duidelike riglyne in die werk of besprekings met die hoof.
Terselfdertyd word die redes vir die geheime beleid van vakbonde ondersoek en die werk van elke werknemer afsonderlik ontleed.
Fase 7 - Kompromisse. Werknemers leer saam om hul begeertes te korreleer met die gemeenskaplike doel van die span en om met konstruktiewe teenstrydighede te werk, en weier pseudo-oplossings. Die vaardigheid om voldoende besluite te neem, word ontwikkel, wat konflik openbaar en rusies vermy, met inagneming van die standpunt van ander mense. Werknemers leer ook om waardering en dankbaarheid vir ander se verdienste te toon; hulp van ander ontvang in hul professionele ontwikkeling.
As u hierdie werk by 'n professionele afrigter bestel, sal elke fase nie meer as 9 uur neem nie. Die uitsondering is die sesde fase - hier sal dit tot 3 uur neem om met elke werknemer te werk. As die leier nie aan hierdie werk deelneem nie, is die opleiding ondoeltreffend en selfs skadelik, want "Die laer klasse wil nie meer op die ou manier leef nie, en die hoër klasse weet nog steeds nie hoe om op 'n nuwe manier te regeer nie." Aktiewe vorme van ontspanning soos 'n toubaan, besoekende spanbou, ens. aktiwiteite is 'n goeie toevoeging tot spanbou, maar spanprobleme los nie self op nie.
Dankie vir u aandag en ek wens u weer uit u eie ervaring oortuig van die buitengewoon hoë doeltreffendheid van die opleidingsvorm. Sterkte en voorspoed vir u besigheid!
Larisa Dubovikova - sielkundige, besigheidsafrigter.
Aanbeveel:
Hoe Hou Kos En Gevoelens Verband? Die Erns Van Die Liggaam Is Die Prys Wat Betaal Moet Word Vir Die Ligtheid In Die Siel. 'N Voorbeeld Van Oorgewig Werk
As ons liggaam voedsel nodig het, dui dit aan ons met gevoelens van honger. Maar dikwels eet ons as daar geen werklike honger is nie. En ons verhoog ons gewig, soms tot ongelooflike groottes. Vir wat? Die erns van die liggaam is die prys wat betaal moet word vir die ligtheid in die siel.
Kan Myself Nie Aan Die Werk Kry Nie
Die kliënt draai met die versoek: "Ek kan myself nie dwing om te werk nie". Hy is 'n bestuurder, die salaris is klein, en die hoofinkomste word verkry as 'n persentasie van die omset. Sy taak is om mense te bel en dienste te bied.
Die Invloed Van Die Lewenservaring Van Eggenote In Die Ouergesin Op Die Bou Van Hul Eie
As volwassenes, onafhanklik, kry 'n persoon die geleentheid om te kies. Ons is vry om te doen soos ons dit goedvind, alle paaie is oop. Ons kan ons ouers bewonder en daarna streef om hulle waardig te wees, of ons kan afstand doen van die pad waarop hulle hul hele lewe gestruikel en gestruikel het.
Eksistensiële Afrigting Of Hoe Om 'n Goeie Lewe Op Die Werk Te Kry. Oop Lesing Deur A. Langle
Bron: Alfried Langle kom gereeld na Rusland en het blykbaar al lankal Russiese traagheid geken. Dus, nadat ek 20 minute laat gekom het, bly ek steeds by die begin. Die groot "streaming" ouditorium is reeds vol, ekstra stoele word ingebring.
Advies Aan Die Leier: Konflik In Die Span, Wat Om Te Doen?
Dit is 'n lang werk van die leier en ondergeskiktes. Aangesien leiers byna altyd besig is met iets meer wêreldwyd, het hulle geen tyd om konflikoplossing te hanteer nie. In hierdie geval sal 'n sielkundige of 'n konflikoloog wat van buite aangestel is, nie inmeng nie.
