2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
En metodes van nie-materiële motivering soos lof, persoonlike aandag van die leier, ondersteuning, uitbreiding van die verantwoordelikheidsgebied is ook net die punt van die ysberg, want daarbenewens is daar ook sulke belangrike motiveringskomponente soos interne persoonlike waardes. Wat dryf 'n mens van binne af. U kan 'n werknemer vir ewig nie-materieel motiveer: prys hom, plaas 'n foto in die Hall of Fame, gee hom ekstra vakansiedae … net nie dat hy dit alles nodig het nie. Daarom, in 1928, verskyn 'n wonderlike boek van dr Marston, en dan 'n metode wat dit moontlik gemaak het om die beste manier van motivering vir elkeen van die werknemers akkuraat, vinnig en doeltreffend te evalueer; ons praat oor die beoordeling van DISC personeel. Die metode is gebaseer op die beskrywing van die waargenome gedrag, d.w.s. hoe 'n persoon optree en twee baie nuttige instrumente bevat:
1. uitdruk-diagnose van 'n persoon binne 10-20 minute na kommunikasie, 2. 'n verduideliking van die basiese motiewe van 'n gegewe persoon en gevolglik sy voorkeure, voorkeure en afkeure, gedragspatrone.
Dit help om die "hefbome" in die werknemer te vind, waaronder u hom kan aanmoedig om gewillig en gelukkig meer betrokke te raak, met belangstelling te werk om die plan te vervul. Volgens ons model het ons dus 6 tipes motivering: tradisioneel, teoreties, individualisties, utilitaristies, esteties en sosiaal.
Tradisionele motiveerder - integriteit en konsekwentheid, tradisies is miskien baie belangrik vir 'n persoon. Dit wil sê, as daar orde in die onderneming is, alles duidelik gemerk en geskeduleer is, verstaan 'n persoon waarom en vir wat hy werk, hy duidelike doelwitte het, dan word hy intern gemotiveerd en doen hy sy werk perfek.
Teoretiese motiveerder - die werknemer is geïnteresseerd in die ontwikkeling en ontvang van nuwe inligting. As die onderneming hom voortdurende ontwikkeling en opleiding kan gee, word so 'n werknemer met plesier daaraan getrou.
Sosiale motiveerder - dit is belangrik dat 'n werknemer nuttig is vir ander, om te sien dat sy hulp nodig is en dat dit sigbare resultate lewer. Of dit is vir hom belangrik om te verstaan dat die onderneming hulp aan kliënte bied; sy aktiwiteite is daarop gemik om ander mense te ondersteun.
Estetiese motiveerder - Dit is vir 'n persoon belangrik dat alles rondom hom in vrede en harmonie is: van sy werkplek, perfek georganiseer met gevolg van hoë gehalte, tot die algemene beleid van die onderneming. Dit sluit ook die estetiese waardes in wat die onderneming na die wêreld bring.
Nuttige motiveerder - dit is baie belangrik vir werknemers met so 'n vorm van motivering dat die persentasie van hul pogings gelyk is aan die behaalde resultaat. Dit is mense wat nie 'n proses is nie, maar 'n resultaat. Dit is vir hulle belangrik dat hulle die vrugte van hul werk duidelik kan sien. As die onderneming aan so 'n werknemer 'n mate van vryheid van aksie kan gee of aan hom 'n sekere taak kan toevertrou, waarvoor die werknemer ten volle verantwoordelik is, werk hy met plesier.
Individualisties - Hierdie motivering is van toepassing op werknemers wat bestuursposisies kan bestuur en liefhet; hulle het 'n talent om ander te beïnvloed. Hulle benodig ondergeskikte personeel. Dit kan beide helder leiers en informele leiers wees.
Die taak van HR is om te identifiseer watter motiveringsstyl geskik is vir watter werknemer en op grond van die resultate in die taal van hierdie styl met die werknemer te kommunikeer: u moet moontlik die omvang van sy pligte of verantwoordelikheidsgebied verander, 'n sekere manier van kommunikasie met hierdie werknemer en dies meer toepas.
Ek het byvoorbeeld 'n werknemer gehad wat 'n sekere, taamlike eng funksie in die onderneming verrig het. Ek het opgemerk dat hy sonder 'n lig werk: hy het net sy take voltooi en huis toe gegaan. Hy het nie 'n hoë motiveringsvlak nie. Ek het hom met die DISC -metode getoets, en gevolglik het ek twee van sy kernwaardes geïdentifiseer, waardeur hy baie gemotiveerd kon word. Dit was vir hom belangrik dat hy in die onderneming voortdurend nuwe dinge kon ontwikkel en leer - dit is 'n teoretiese tipe motivering, en hy wou ook 'n sekere hoë status op die werk kry wat hom in staat sou stel om ander mense te beïnvloed - 'n individualistiese metode.
Ek het inderdaad geweet dat my werknemer buite werkure voortdurend iets leer en verskeie kursusse bywoon, veral oor persoonlike effektiwiteit. Maar terselfdertyd het hy nie altyd by die kursusse van ons onderneming gekom nie, vanweë die besonderhede van die werk: hy is as 'n verkoper gelys. Nietemin het die werknemer my aanbod aanvaar om opleiding te ondergaan om professionele vaardighede te verbeter, ondanks die ooglopende verlies aan werktyd en gevolglik sy wins. Hy stem met plesier saam. Ek het deur verskeie verkoopskursusse gegaan, elke keer dat ek meer en meer entoesiasties teruggekeer het. En toe ek hom vra om ander werknemers op te lei, aangesien die onderneming dit nie kon bekostig om al die personeel na die kursusse te stuur nie, stem hy graag in sonder om ekstra vergoeding te vra. Boonop het ek hom die verantwoordelikhede toevertrou van hoe hy sy opleiding sou organiseer: aankondiging, byeenkoms van luisteraars, aanbieding, ensovoorts. Op een of ander manier kon hy hierdie werk met glans doen, aangesien werknemers in skofte werk en dit nie altyd moontlik was om hulle bymekaar te kry nie.
Sy opleiding was interessant, insiggewend en het boonop uitstekende resultate gelewer. Later het hy 'n ekstra verantwoordelikheid gevra: word 'n mentor, neem deel aan verkope, kyk hoe verkopers verkoop en pas dit iewers aan. Ek was bekommerd oor die manier waarop die personeel hierdie "trusteeskap" oor hulle sou sien, maar tydens die vergadering het almal die voorstel van hul kollega eenparig aanvaar. Danksy die DISC-metode het die onderneming nie net baie geld bespaar nie (dit was immers moontlik om al die personeel vir opleiding te stuur), maar ook 'n volkome nie-materiële motivering van die werknemer, wat geen beloning vir sy werk gevra het nie afrigter se dienste en gaan terloops steeds voort met sy afrigtings- en mentoraktiwiteite!
Aanbeveel:
Hoe Om Behoorlik Te Reageer Op Passiewe Aggressie? Hoe Om Te Gaan Met Passief-aggressiewe Mense?
Elkeen van ons het mense ontmoet wat passiewe aggressie toon. U sien duidelik dat die persoon kwaad is, maar hy ontken dit op elke moontlike manier ("Nee, nee, wat is u?! Ek is in 'n goeie bui, ek is bly!"). Hierdie gedrag is altyd verwarrend.
Hoe Ek Alles Opgehou Het En Aanlyn Gaan Werk Het, Of Hoe Ek Behoorlik Uit Die Kantoor Kon Kom
Hulle sal nie daaroor praat op glansende Instagram nie. In 2014 het ek my skool verlaat waar ek Engels geleer het en 'n privaat onderwyspraktyk begin het. Terselfdertyd studeer ek as sielkundige (behandeling van psigosomatiese siektes deur middel van psigoterapie).
Waarom Stel Die Man Nie Voor Nie? 3 Wenke Oor Hoe Om 'n Man Behoorlik Te Motiveer En Te Inspireer
Waarom stel die man nie voor nie? 3 wenke oor hoe om 'n man behoorlik te motiveer en te inspireer! Waarom stel 'n man nie voor nie. Een van die probleme van ons tyd moet beskou word as die feit dat die meeste van die huidige meisies óf enkelma's gebore is, óf hul ouers geskei het toe die kind nog nie 14-16 jaar oud was nie.
Waarom Het Ons Emosies Nodig En Hoe Kan Ons Dit Tot Ons Voordeel Gebruik?
In ons lewe ervaar ons voortdurend 'n soort emosie. Wat is dit vir ons en wat om met hulle te doen? Dit is wat ek vandag by jou is en ek wil daaroor praat. Ons emosies vertel ons wat met ons gebeur - of dit in ons lewe gebeur, wat ons nodig het, waarom ons goed is, of dit glad nie is nie.
As Ons Eensaam Voel, Kan Ons Ons Help Om Liefde Oop Te Vind
Die beroemde Oostenrykse psigoterapeut, verteenwoordigend van eksistensiële analise Alfried Langle - oor hoe die gevoel van eensaamheid ons kan help om onsself oop te maak en liefde te vind. As ek julle almal sien, voel ek nie alleen nie. Ek hoop jy doen dit ook.
