Organisatoriese Konsultasie. Organisatoriese Reëlings As Deel Van Besigheidsadvies

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

In organisatoriese sterrebeelde, soos in konstellasies in die algemeen, is daar baie mites en legendes. Kom ons probeer uitvind wat 'n aanduiding vir konstellasie is, en hoe verskil hierdie metode van ander metodes van organisatoriese raadpleging? Hoe spesiaal hierdie metode, gegewe die fenomenologie, verskil van baie ander metodes wat in organisatoriese advies gebruik word. Dus, wat word die meeste gebruik in die praktiese werk van 'n eksterne organisasiekonsultant (om nie te verwar met sielkundiges, sakeleiers nie):

• metodes van finansiële en ekonomiese ontleding,
• ouditmetodes en -beginsels,
• rekeningkundige metode,
• strategiese bestuur,
• basiese beginsels van bestuur, insluitend tydsbestuur,
• afrigting,
• belastingrekeningkunde;
• Bestuursrekeningkunde;
• management Consulting;
• advies teen krisisse;
• metodes en beginsels van operasionele en bestuursoudit;
• grondslae van regspraak op die gebied van skepping, vorming en bestuur van regspersone;
• verordeninge (briewe van die Staatsbelastingadministrasie, die NBU, die Sentrale Bank, ens.)

en vir 'n baie "gevorderde" organisasiekonsultant:

• kommunikasie sielkunde,
• sielkunde van konflikte,
• motivering
• persoonlikheidsdiagnose, ens.

Ek is nie 'n nuweling op die gebied van organisatoriese advies nie, en hierdie metodes was lank genoeg vir my, wat 'met die oog' genoem word, maar die tyd gaan verby, ons groei, en saam met ons professionele groei is ons kliënte en hul versoeke groei onderskeidelik. 'N Paar jaar gelede het ek, ter duidelikheid, aktief begin met die modellering en ekonomiese voorspelling van makro -ekonomiese en sakeprosesse. Die essensie daarvan lê in die ruimtelike modellering van die versoek van die kliënt en die afleiding en toewysing van die belangrikste aangevraagde syfers uit die proses, byvoorbeeld die figuur van die deelnemers, die politieke vektor (vir Oekraïne is dit 'n baie sterk faktor van invloed), Wins, koste, verbruikers, aandeelhouers, wisselkoers, belastingaftrekkoers en ens. In die proses om aan sulke versoeke te werk, het ek opgemerk dat dieselfde getalle in elke individuele geval "anders lyk", soms selfs, soms "val", soms "swaai", ensovoorts. En die volgende fase van my groei as spesialis was die bestudering van sterrebeelde volgens Hellinger, stelselwette (hier was ek ook baie gelukkig, my terapie -onderwyser was 'n wonderlike dokter, wat 'van God' genoem word, wat ons ingeboesem het, nog steeds studente, die basiese beginsels en beginsels van stelselwette, waarin verklaar word dat die pasiënt nie 'n aparte organisme is nie, dat sy familielede, familie, kollektief, sy roeping, vermoëns, die mate van verwesenliking daarvan, die begeerte om te lewe en gesond te wees, agter hom is, uiteindelik!). Ek onthou dat dit vir ons vreemd was hoe die pasiënt "nie gesond wil word of in die hospitaal wil wees nie", en eers nadat ek dit in die praktyk ondervind het, het ek 'n duidelike bevestiging gekry dat die persoon wat dit regtig wil hê, oorleef en herstel.. Maar ek wyk effens af van die onderwerp.

Dit het vir my duidelik geword die gevalle van organisatoriese versoeke, as alles vanuit die oogpunt van bestuur, analitiese en ekonomiese metodologieë en benaderings goed is, maar in werklikheid is daar geen resultaat nie, of dit (die resultaat) is baie anders van die beplande voorspel. Diegene. op die gebied van advies verskyn sekere elemente wat die verduideliking van die versoek beïnvloed en nie verband hou met die ekonomiese komponent daarvan nie. En in hierdie geval is konstellasie 'n metode van fenomenologie om na die innerlike wêreld van die kliënt te verwys - dit is die oomblik wat die konstellasiemetode op 'n belangrike manier onderskei van enige ander wat tydens konsultasie gebruik word. Miskien klink dit vir sommige pretensieus, maar ek is bereid om te debatteer, want soos hulle sê - "getoets in die praktyk." Benewens die verskynsel om die diep en interne komponente van die kliënt se persoonlikheid duidelik te maak en aan te raak, laat hierdie metode, soos hulle sê, die siel van die organisasie 'aanraak en hoor', 'n eie uitgebreide organisasiestelsel, wat, benewens die wetlike en ekonomiese en finansiële komponente, bevat dit (organisasies) "Eie geskiedenis", so individueel en uniek as die mense wat dit skep en die werking daarvan beïnvloed. Die verskynsel van 'kollektiewe gewete' van organisasies - die eerste wet - om die behoefte aan balans te skep, maar die beweging na balans bly grotendeels verborge vir ons bewussyn (!). Diegene wat die uitgeslote lede van die stelsel verteenwoordig, weet nie dat hulle 'gekies' is om 'n balans te bewerkstellig nie, weet nie van die wanbalans in die stelsel nie. Die kollektiewe gewete het ten doel om dit wat verlore gegaan het, terug te bring en sodoende die orde in die stelsel te herstel. Hierdie bewegings kan nie met enige ekonomies-analitiese metodes (!) Bereken word nie. Die tweede wet wat die gesamentlike gewete dien - en wat dit wil herstel as dit oortree is - is dat almal in die organisasie die plek moet inneem wat aan hom behoort volgens sy rangorde. Dit is die voordeel van diegene wat vroeër by die stelsel aangesluit het bo diegene wat later gekom het. Die prioriteitswet in die organisasie word oortree as iemand wat later by die organisasie aangesluit het, 'n plek van 'n hoër rang wil inneem as wat bedoel is, en hierdie tipe oortreding lei dikwels tot mislukkings van die organisasie in sy geheel en tot devaluasie van die werk van so 'n lid van die organisasie. Baie organisasies misluk weens interne konflikte, geskeur deur teenstrydighede, "onderstrominge", die sogenaamde "derde" mag wat deur informele leiers geskep is (B. Hellinger, "Three Sinds of Conscience").

Kom ons ontleed die mees algemene versoeke op die gebied van organisatoriese advies:

- Hoeveel dra die persoonlikheid van die stigter (s) en sy (hul) persoonlike geskiedenis by tot die geskiedenis van die organisasie?

- In watter mate is die organisasiestelsel vatbaar vir die sistemiese vervleging van sy skeppers?

- In watter mate val die doelwitte en doelwitte van die organisasie, wat in die Handves voorgeskryf en goedgekeur word, saam met die ware doelwitte van die mense wat dit geskep het?

- Hoeveel weet hulle self daarvan?

- Hoe beïnvloed mede-stigterooreenkomste wat nie wettig gesertifiseer is nie, die funksionering van die organisasie?

- Hoe beïnvloed mede-stigtersooreenkomste wat wettig voorgeskryf is, maar in werklikheid oortree word, die werking van die organisasie?

-Hoe beïnvloed buite-kantoorverhoudinge die funksionering van die organisasie?

- Hoe beïnvloed die familieonderneming die funksionering van die organisasie, veral as hierdie dinamika nie versterk word in een generasie nie, maar in verskeie?

- Watter dinamika in die organisasie sal heers in die geval van:

• Herorganisasies?
• Verenigings?
• Die skepping van 'n nuwe handelsmerk?
• Die vrystelling van nuwe produkte?
• Betree en ontwikkel 'n nuwe marksegment?
• Veranderinge in belastingwette?
• Stel u 'n nuwe interne / eksterne beheerstelsel bekend?
• Verandering van politieke mag, huidige politieke vektor?
• Veranderinge in die eksterne ekonomiese vektor van die staat se buitelandse beleid?

- Hoe sal rekenaarisering en vervanging van handearbeid met spesiale toerusting, wat noodwendig 'n afname in personeel met verskeie kere sal veroorsaak, die werking van die organisasie beïnvloed?

- Wat is goedkoper, om die 'ou' personeel op te lei of 'n nuwe te huur?

- Hoe beïnvloed die bestuur van die topbestuur die funksionaliteit van die organisasie en die take wat dit verrig, as die mag in die organisasie onder beheer geneem word en die verandering van leierskap deur 'n raider -oorname uitgevoer is?

- Hoe beïnvloed die distansie van die skepper en die aanstelling van 'n bestuurder die funksionaliteit van 'n organisasie, as die bestuur van die onderneming vroeër uitsluitlik deur die eienaar daarvan uitgevoer is?

- Hoe beïnvloed die feit dat die huidige finansiële beleid van die onderneming tans “swart rekeningkunde” gebruik die funksionering en ontwikkeling van die organisasie?

- Hoe beïnvloed die bestuursrekeningkundige beleid wat op belastingontduiking gemik is, die operasionele uitvoering van huidige take en die funksionering van die onderneming as geheel? Opsetlike oortreding van die wet?

- Hoe beïnvloed die feit van noue vennootskap met 'n buitelandse belegger die funksionering van die organisasie? 'N Vreemde staat?

- Hoe beïnvloed liefdadigheidsaktiwiteite, ten koste van die organisasie se wins, die werking van die organisasie?

- Hoe dit die aktiwiteite van die organisasie as geheel beïnvloed en die oplossing van sy huidige operasionele take, die koste wat belê word in personeelontwikkeling, insluitend sosiale uitgawes?

- Hoe beïnvloed die wins wat verkry word deur die wettiging van die opbrengs uit onwettige aktiwiteite die aktiwiteite en funksionering van die organisasie? Vir die span? Vir individuele werkers? Vir die doel van die organisasie?

- Hoe beïnvloed die missie en doelwitte van die organisasie die aktiwiteite en funksionering van die organisasie?

- Hoe beïnvloed die aktiwiteit die aktiwiteite en funksionering van die organisasie as dit verband hou met misleiding van die eindgebruiker?

- Hoe beïnvloed die beleggings van 'n eksterne belegger, insluitend buitelandse oorsprong?

- Hoe beïnvloed dit die aktiwiteite en funksionering van die organisasie, die optrede van die bestuur / eienaar om die wins uit die hoofaktiwiteit na die buitelandse gebiede oor te dra?

- Hoe beïnvloed die verandering in die samestelling van stigters die aktiwiteite en funksionering van die organisasie? Een van die stigters? Verskeie?

- Hoe beïnvloed enige personeelverandering die aktiwiteite en funksionering van die organisasie? Ekstern? Intern?

- Hoe beïnvloed die onderneming se kredietverpligtinge die aktiwiteite en funksionering van die organisasie? Gebrek daaraan? Hou die huidige / operasionele take van die onderneming verband met die kredietverpligtinge?

- Hoe beïnvloed die keuse van 'n eksterne konsultant die aktiwiteite en funksionering van die organisasie?

Die veelsydigheid van benaderings verseker dat hierdie organisatoriese adviesversoeke multivalente oplossings is, waarvan die nut natuurlik afhang van die keuse van die kliënt. Benewens bogenoemde, is daar 'n hele gedeelte sogenaamde irrasionele kliëntversoeke, wat suksesvol opgelos word deur die metode van strukturele konstellasies.

Dit is die volgende tipes versoeke:

• soek na hulpbronkomponente vir die kliënt;
• vind harmonie tussen die hoofaktiwiteit en die gesin;
• soek na "betekenis" - byvoorbeeld, tetrale rangskikking;
• soek na 'n 'goeie' oplossing;
• "Wat bekommer", "bekommernisse";
• soek na "doel", doel, aktiwiteit;
• “Dit wat belemmer”;
• Soek na voor- en nadele; voordele en nadele;
• "Wat is verborge", "geskiedenis van die organisasie";
• Keuse variasies;
• Situasie toetsing en seleksie algoritmes;

'N Ander uniekheid van die fenomenologiese benadering lê daarin dat dit met hierdie metode moontlik is om met die tydfaktor te werk (die tegniek van psigodramatiese horlosies, uitgevoer in die rigting van die verlede en in die rigting van die toekomstige tydtelling), en werk in verskillende kontekste in die modus van versoeke, teen die agtergrond waarvan »Gebeurtenisse in die getoetste veld, byvoorbeeld:

• geskiedenis van die organisasie;
• persoonlike konteks van die kliënt;
• grondgebied van 'n ander staat, die vasteland;
• oorlog;
• n lewe;
• dood;
• doel;
• lot;
• revolusie, staatskaping;
• aardbewing,
• katastrofe;
• ramp.

En, 'n punt wat ek nie kan aanraak nie, die metode van konstellasies in organisasies bevat ook die invloed van die konstellator self in die organisasiestelsel, hoewel tydelik, maar hierdie invloed word uitgevoer, en na my mening is dit baie belangrik om bewus te wees van u plek in die organisasie -stelsel van die kliënt, om die beginsel van "neutraliteit" streng na te kom, en dit is ook 'n belangrike en noodsaaklike beginsel vir my "moenie kwaad doen nie".

Ek wil graag afsluit met die woorde van B. Hellinger: “Eerstens het die groeiende voedsel nodig. Tweedens moet die groei toeneem in teenstelling met die kragte wat groei belemmer. Hulp fokus gereeld op voeding en skuil vir konflik. Daarom moet die tweede groeifaktor sy regmatige plek kry. En in hierdie begrip beteken ondersteuning om ander te help om hul pad te aanvaar en te vervul, wat vereis dat hulle in die gesig staar van konflik en vaardighede opdoen, selfs bemeester in situasies van opposisie en verwerping …