2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
Daar is baie klassifikasies van leierskapstyle wat in organisasies gebruik word. Die belangrikste werke in hierdie trant is die werke van: Kurt Levin, wat outoritêre, liberale en demokratiese style uitgesonder het; Robert Blake en Jane Moughton, wat vyf hoof leierskapstyle geïdentifiseer het: verbind, kompromitteer, outoritêr, sosiaal en span (verskillende bronne kan verskillende name bevat); Douglas McGregor, wat die 'X' en 'Y' teorieë geskep het, in ooreenstemming met outoritêre en demokratiese leierskapstyle; Paul Hersey en Kenneth Blanchard, wat verduidelikingsstyl, styl van oorreding, styl van deelname, afdelingsstyl, ens.
Die probleem is dat leierskapnavorsing die kern van die Verenigde State is, waar die woord leierskap gelykgestel word aan leierskap. Ons vertalers vertaal hierdie woord egter presies as leierskap. Daar is dus konstante verwarring in die onderskeid tussen leierskapstyle en leierskapstyle.
In hierdie verband, vir 'n meer objektiewe studie, neem ons die leierskapstyle wat bestudeer is, geneem uit organisasies, d.w.s. leierskapstyle soos dit in die alledaagse lewe is. Hierdie studies is gewoonlik gewy aan die bestudering van geslagsleierstyle, d.w.s. manlike en vroulike leierskap.
As die belangrikste leierskapstyle vir oorweging in hierdie werk, is twee leierskapsmodelle gekies wat deur T. V. Bendas is 'n mededingende en samewerkende model wat ooreenstem met verskillende persoonlike eienskappe. [2]
Die mededingende model word gekenmerk deur die belangrikheid van individuele eienskappe (geslag, ouderdom, seksuele aantreklikheid) vir die leier, hoë aanduidings van: mededingendheid, oorheersing, aggressiwiteit, geslagsidentiteit, selfvertroue, egosentrisme, selfgenoegsaamheid, motivering vir mag en prestasie, emosionele stabiliteit, sukses volgens sakekriteria, gestereotipeerde sienings oor vroulike en manlike leierskap, asook lae aanwysers wat kenmerkend is van die koöperatiewe model.
Figuur 1. Mededingende leierskapmodel.
Die mededingende leierskapmodel word uitgevoer volgens die beginsel van hiërargie - die leier is altyd van bo af en gee bevele van bo na onder. Die mededingende leier organiseer die groep om spesifieke doelwitte te bereik.
Die koöperatiewe model word gekenmerk deur: hoë koöperatiewe koerse, kommunikatiewe eienskappe; (fokus op kommunikasie, altruïsme, ekstraversie, motivering vir affiliasie), intelligensie, sukses in terme van sosio-emosionele kriteria, samewerkende omgewing in die kinderjare, fokus op welstand in die persoonlike lewe, egalitêre sienings oor vroulike en manlike leierskap; lae aanduidings van selfvertroue, motivering vir mag en prestasie, besigheidsukses, emosionele stabiliteit, asook onbeduidendheid vir 'n leier van individuele eienskappe, mededingendheid, oorheersing, aggressiwiteit.
Figuur 2. Koöperatiewe leierskapmodel.
Die koöperatiewe leierskapmodel word uitgevoer volgens die beginsel van komplementariteit. Die koöperatiewe leier is dieselfde lid van die groep as die res, hy motiveer ander om doelwitte te bereik, bou verhoudings in die groep en lei die emosionele en sielkundige klimaat.
Terselfdertyd is manlike en vroulike modelle variëteite van die mededingende model. Die eerste een voldoen aan die beginsel van verpligting (daarom veg 'n aansoeker om 'n leiersrol beslis daarvoor) en word beskryf deur die volgende aanwysers: manlike geslag (hoewel 'n vrou met manlike eienskappe ook 'n leier kan wees), ouer ouderdom, hoog mededingendheid, manlikheid, seksualiteit, oorheersing, aggressiwiteit.
'N Ander soort mededingende model - die vroulike leierskapsmodel - is ondergeskik aan die beginsel van komplementariteit, komplementariteit en vakuum ('n leiersrol word slegs aanvaar as daar 'n leiersvakuum is, as daar geen verteenwoordiger is wat voldoen aan die eienskappe van die manlike model nie). Dit word beskryf deur aanwysers: vroulike geslag (of 'n man met vroulike eienskappe), jong ouderdom, hoë vroulikheid en ondergeskiktheid, sowel as lae mededingendheid, aggressiwiteit en seksualiteit.
Aangesien die geslagsaspek in hierdie studie nie so belangrik is nie, sal ons slegs mededingende en samewerkende leierskapmodelle oorweeg, sonder om die mededingende model in vroulike en manlike tipes te verdeel. In werklikheid kan die twee modelle, mededingend en samewerkend, geïdentifiseer word met manlike en vroulike modelle, aangesien die persoonlike eienskappe wat deur hierdie modelle bepaal word, feitlik dieselfde is. Met manlike en vroulike modelle bedoel ons onderskeidelik mededingende en koöperatiewe modelle.
Hierdie style is gekies as gevolg van die feit dat hulle uit die dierewêreld na ons toe gekom het en deur evolusie gekondisioneer is, d.w.s. hulle kan nie net in die organisasie gevind word nie, maar ook in die samelewing as geheel. Hierdie style is ook onderling uitsluitend, wat die konsep van styl bepaal, want as ons na 'n integrale styl kyk, soos navorsers in baie teorieë doen, verdwyn die betekenis van die uitlig van ander style in die algemeen. Natuurlik kan daar in elke persoonlikheid 'n kombinasie van kenmerke van die een of ander model wees, maar op een of ander manier sal dit moontlik wees om te bepaal watter van hierdie style heers. Aan die ander kant kan hierdie style afwisselend gebruik word, afhangende van die situasie, byvoorbeeld wanneer 'n groep gelei word, kan 'n mededingende model gebruik word om die gesag van die leier aan te toon, maar wanneer 'n individuele een-tot-een benadering met as 'n werknemer nodig is, kan 'n koöperatiewe model gebruik word sodat die werknemer ondersteun word, nie oorheers nie.
Soos reeds opgemerk, word die mededingende model uitgevoer volgens die beginsel van hiërargie.
Voorvereistes vir 'n mededingende leierskapstyl.
In hierdie afdeling gaan ons kyk waarom 'n mededingende leierskapstyl uitgesonder is en wat die evolusionêre voorvereistes daarvan is.
Wetenskaplikes het baie studies gedoen op die gebied van zoopsigologie, evolusionêre sielkunde, etologie, antropologie, tangensiële vorming, so 'n verskynsel soos leierskap.
Die teorie van geledere is geskep, wat die struktuur van dieregroepe verklaar vanuit die posisie van hul hiërargiese konstruksie. Hierdie studies is basies uitgevoer op ape, ons naaste voorouers.
Daar is baie benaderings om groepslede te bepaal. Die mees optimale is 'n hiërargie wat uit drie vlakke bestaan.
Figuur 3. Die struktuur van groepe wat deur diere gevorm word.
Die hoogste vlak in die kudde diere word deur die alfa -mannetjie - die mededingende leier - beset. Hy is die sterkste individu in die kudde, wat hom baie voordele bied bo ander individue: hy is altyd die eerste in die ry vir paring en kos, hy kry die beste wyfies uit die kudde en die beste gebied.
Die tweede vlak is beta -mans, diegene wat in 'n voortdurende stryd om leierskap is.
Die derde vlak is gamma. Dit moet die individue kombineer waarna ander navorsers omega noem (individue van die laagste rang wat nie in staat is om te kompeteer nie) en die gamma -individue self (buitestaanders wat nie aan die aktiwiteite van die groep wil deelneem nie).
Hierdie klassifikasie word as die mees aanvaarbare beskou, aangesien die drievlakstruktuur van alfa-beta-gamma eintlik nie 'n formele struktuur is nie. Trouens, daar is 'n groep wat bestaan uit individue, wat elkeen instinktief strewe na leierskap in 'n gegewe groep, maar dit blyk dat slegs die sterkste individu leierskap bereik, die res bly veg vir leierskap en iemand weier om te veg. omdat hulle nie met sterker leiers kan meeding nie. In hierdie verband is dit moeilik om oor enige ander intermediêre vlakke van die hiërargie te praat. Verder sal ons hierdie kwessie verder oorweeg, en praat oor die moontlikheid van die bestaan van verskeie leiers. Dit is belangrik om daarop te let dat die individu altyd daarna streef om die plek van die leier van hierdie groep in te neem, en tussenposisies is nie so belangrik daarvoor nie.
Dit gaan oor mans. As ons oor vroue praat, is daar verskillende benaderings om hulle aan die een of ander vlak van die hiërargie toe te ken. Die belangrikste is die volgende benaderings:
- Wyfies is altyd op 'n laer (gamma) vlak omdat hulle die swakste fisiese prestasie het en nie die alfa -mannetjie kan omverwerp nie.
- Wyfies aanvaar die vlak van die mannetjie waarmee hulle gepaar word, so as 'n wyfie met 'n alfa -mannetjie gepaar word, word sy 'n alfa -wyfie.
Daar is ook klasse diere waar die wyfie die rol van die mannetjie inneem. As 'n reël is hy fisies sterker as die mannetjie, dan neem sy reeds die topposisie in.
As ons praat oor die huidige posisie van vroue, kan ons aanvaar dat hulle enige van die vlakke van die hiërargie kan inneem. Dit is te wyte aan die feit dat die oorheersing van 'n spesifieke individu in die diereryk verklaar word deur die fisiese parameters daarvan. In organisasies kan die belangrikste maatstaf die professionaliteit van die werknemer wees, waarin 'n vrou nie minderwaardig as 'n man mag wees nie.
Dit is weliswaar opmerklik dat daar 'n teenstrydigheid kan wees tussen die bewuste aanvaarding van die leier en die instinktiewe, aangesien evolusie die keuse van die sterkste en moedigste man as leier bepaal het, wat in beginsel in die alledaagse lewe gebeur. In 'n organisasie kan die mag van 'n vroulike leier ondersteun word deur formele voorwaardes.
Dit is nodig om te verstaan dat die genoemde struktuur (alfa, beta, gamma) nie stabiel is nie, daar is 'n konstante stryd om leierskap in die groep, en van tyd tot tyd vervang een leier 'n ander. Die leier in hierdie strukture is altyd een. Hierdie struktuur, verder sal ons 'natuurlike' of 'natuurlike' struktuur noem.
Bou 'n organisasiestruktuur in ooreenstemming met die natuurlike struktuur van die groep.
Die vraag ontstaan onmiddellik oor multi-vlak organisasiestrukture wat nie ooreenstem met die aantal vlakke van die natuurlike struktuur van die groep nie. Hierdie verskil is egter denkbeeldig. Om dit duidelik te maak, moet ons weer na ons instinkte kyk.
Figuur 4. Verdeel die hiërargiese struktuur volgens die natuurlike hiërargiese struktuur.
Die hiërargiese vlakke van die organisasie kan dus verdeel word in hierdie drie-vlak struktuur.
In figuur 4 kan u sien hoe die verdeling van die multi-vlak hiërargiese struktuur van die organisasie in die vlakke van die hiërargie as gevolg van evolusie plaasvind. Dit moet verstaan word dat dit slegs 'n spesifieke voorbeeld is.
In hierdie organisasie is daar ses vlakke van hiërargie, waarvan die middel in natuurlike of natuurlike hiërargiese vlakke van alfa-beta-gamma verdeel is. Die hoogste en laagste vlakke van die hiërargie is nie in die natuurlike struktuur ingesluit nie, aangesien ons die hiërargie in 'n spesifieke groep oorweeg, naamlik as werknemers op die laagste vlak op geen manier met die topbestuur in wisselwerking tree nie, dan is dit nie lede van dieselfde groep nie, ten spyte van wat werknemers van een organisasie is. Maar terselfdertyd, as 'n lid van die topbestuur onder die laer-vlak werkers verskyn en hulle begin lei, sal hy reeds by hierdie groep ingaan en lid word.'N Leier is die persoon wat die groep op 'n gegewe tydstip deur 'n sekere interaksie daarmee lei (selfs al word die interaksie bemiddel). As daar geen interaksie tussen die leier en die groep is nie, kan hy nie 'n leier genoem word nie, ten minste nie op hierdie tydstip nie.
'N Ander voorbeeld om die bestaan van 'n drie-vlak natuurlike struktuur in 'n groep te bewys, is die volgende situasie.
Stel jou voor dat die groep tegelyk op vier vlakke interaksie het. Kom ons neem aan dat die eerste twee van hulle 'n standaardverdeling het (die eerste vlak bestaan uit werkers van natuurlike gamma -vlak en die tweede vlak van werkers van die beta -vlak). Die vraag ontstaan dus of die werknemer op die derde vlak van die hiërargie die eienaar van die alfa -rang is, en indien wel, watter rang die werknemer van die vierde vlak is. Maar as ons na die situasie kyk asof dit binne die groep is, word dit duidelik dat 'n werknemer van die derde vlak van die hiërargie onderskeidelik beskou word as 'n persoon ondergeskik aan 'n werknemer van die vierde vlak, op die oomblik dat dit die werknemer is van die vierde vlak wat as 'n leier beskou word. Boonop, as werknemers van laer vlakke met werknemers van hoër vlakke in gesprek kan tree, verkry hulle die beta -posisie, en kry die werknemers van die laagste vlak die gamma -rangorde, omdat hulle het geen geleentheid om die besluite van 'n vlak 4 -werknemer uit te daag of te bespreek nie.
Hierdie struktuur is op 'n baie abstrakte manier deur ons beskou, maar dit gebeur dat daar op een hiërargiese vlak van die organisasie mense kan wees wat tot die een of ander natuurlike hiërargiese vlak behoort.
Figuur 5. Natuurlike hiërargie in die organisasiestruktuur.
In figuur 5 kan ons sien hoe die natuurlike rangorde van groeplede in die organisasiestruktuur van die onderneming voorkom. Soos u dalk opgemerk het, is die leier nie op die hoogste vlak van die organisatoriese hiërargie nie - dit is die sogenaamde situasie met die informele leier, d.w.s. die informele rangverdeling in die groep heers oor die formele.
Hierdie situasie kan baie gereeld ontstaan, maar die standaardbenadering tot die bou van organisasiestrukture veronderstel steeds dat die opsie in Figuur 4 nagekom word, gebaseer op die feit dat formele bevoegdhede reeds gedeeltelik die leierskapskrag van die werknemer verleen. Aan die ander kant dwing 'n gaping op verskeie vlakke werkers op laer vlakke om die laagste rang van die natuurlike hiërargie te aanvaar, aangesien dit vir hulle onmoontlik lyk om oor verskeie hiërargiese vlakke te spring om 'n leiersposisie in te neem.
Ons kan dus die korrekte konstruksie van die organisasiestruktuur soos volg voorstel (Figuur 6):
Figuur 6. Optimale organisasie van die organisasiestruktuur in ooreenstemming met die mededingende leierskapmodel.
Hierdie figuur toon die ooreenstemming van die vlakke van die hiërargie van die organisasiestruktuur aan die vlakke van die natuurlike hiërargie. In hierdie geval oorweeg ons 'n taamlik oordrewe voorbeeld, maar dit sal ons help om 'n algemene idee te kry van die korrekte konstruksie van die organisasiestruktuur in ooreenstemming met die mededingende tipe leierskap wat in die organisasie gebruik word.
Daar word geglo dat elke volgende drie vlakke (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) onderskeidelik drie groepe uitmaak, waarin elkeen 'n direkte interaksie van werkers met mekaar het.
Die optimale opsie vir die bou van 'n organisasiestruktuur in ooreenstemming met die natuurlike struktuur sal die teenwoordigheid van die hoogste posisies op die hoogste vlak, en die werkers met die laagste rang op die laagste, veronderstel. Daar is twee redes hiervoor:
- As 'n alfa -werknemer op 'n lae vlak in die formele hiërargie is, beteken dit die opkoms van 'n informele leier wat die gesag van die amptelike leier sal ondermyn.
- As werkers met 'n gamma -vlak op die hoogste amptelike vlak van die hiërargie is, gee hulle hul krag aan die heel eerste informele leier wat in die groep verskyn.
- As werkers met 'n gamma-vlak op die middelste vlak van die hiërargie is, sal hulle gewoonlik gemotiveerde werkers wees. Ons het reeds gesê dat gamma -individue diegene is wat nie vir leierskap veg nie. Wat die organisasiestruktuur betref, moet 'n leier as 'n amptelike leier beskou word. As gamma -werkers nie om leierskap meeding nie, wil hulle nie die posisie van 'n leier inneem nie, en daarom dink hulle nie aan bevordering nie.
Dit is opmerklik dat die stryd om leierskap een van die basiese menslike instinkte is, wat deels die energie van motivering by hom skep. Volgens Adler [1] is die strewe na meerderwaardigheid dus een van die basiese aspekte van 'n persoon, en dit is van hom wat die motivering vir aksie ontstaan. In 'n situasie waarin gamma -werkers geen begeerte het om te veg nie, dui dit op hul lae motivering.
Verder kan ons sien dat sodra 'n hoër vlak van die amptelike hiërargie by die groep gevoeg word, die vlakke van die natuurlike een in 'n grootteorde laer verskuif word. Werknemers van die eerste vlak van die amptelike hiërargie, in hierdie geval, het nie interaksie met werknemers van die vierde vlak van die amptelike hiërargie nie, maar werknemers van die tweede vlak kommunikeer met hulle, en die werknemer van die derde vlak, wat die direkte leier van die groep "1, 2, 3", is nou direk ondergeskik aan 'n werknemer op die vierde vlak. As gevolg hiervan verander die rangstruktuur van werknemers ook as gevolg van die stigting van 'n nuwe groep. As gevolg hiervan word die mees motiverende werknemers gebou, 'n organisatoriese struktuur waar elke werknemer daarna streef om na die volgende vlak van die hiërargie te kom.
Van hieruit kan ons algemene beginsels aflei vir die bou van 'n organisasiestruktuur in ooreenstemming met 'n mededingende leierskapmodel:
- Die persoon met die hoogste rang in die groep behoort in die hoogste hiërargiese posisie te wees.
- Die persoon met die laagste natuurlike rang moet in die laagste formele posisie wees. Dit is die moeite werd om te herhaal dat die persoon met die laagste natuurlike rang die minste gemotiveerd is en die minste kundigheid het.
- Op 'n hoër amptelike vlak in die hiërargie behoort die werknemer die hoogste natuurlike rang te hê.
- Werkers moet tot 'n hoër vlak van die formele hiërargie kan vorder sodat leierskapstryd in die natuurlike struktuur kan plaasvind.
Daar is duidelik ander variasies van effektiewe organisatoriese ontwerp. Ons sal nie spesifieke tipes organisasiestrukture van 'n onderneming in 'n standaardvorm oorweeg nie (lineêr, funksioneel, afdelings, matriks, ens.). Die tipes organisasiestrukture sal deur ons geïdentifiseer word volgens die maatstaf van voldoening van die organisasiestruktuur aan die natuurlike struktuur van die groep (Figuur 7). Alle standaardstrukture volgens hierdie kriterium kan dus in drie tipes verdeel word:
Figuur 7. Tipes organisatoriese strukture in ooreenstemming met die natuurlike struktuur van die groep.
- Vlakgemaakte organisasiestrukture (opsie 1 in die figuur) is organisatoriese strukture waarin die aantal amptelike vlakke van die hiërargie minder is as die aantal natuurlike vlakke van die hiërargie. In hierdie geval is beide beta -werkers en gamma op die laagste vlak. Om 'n amptelike hiërargie op drie vlakke op te stel, kan u afsonderlike amptelike statusaanwysers (diensduur, eerbewyse, ens.) Byvoeg, wat amptelike vlakke van die hiërargie skep sonder om die organisasiestruktuur te verander.
- Strukture wat vlakke van die hiërargie uitsluit (eksklusiewe strukture) (opsie 2) is strukture waarin individuele vlakke nie ingesluit is in die natuurlike struktuur in die groep nie. Ons het byvoorbeeld vier vlakke in die organisasiestruktuur, waar die derde vlak nie interaksie het met die eerste en tweede nie, dus word dit nie in die groep ingesluit nie. Aan die ander kant kan die derde vlak 'n aparte groep vorm met die vierde, aangesien die vierde die bestuur van die onderneming is. Dit is 'n heeltemal normale struktuur, waar u afsonderlik met elkeen van die groepe moet werk (met die groep "1, 2, 4" en met die groep "3, 4").
- Uitgerekte strukture (opsie 3) is die strukture waar die aantal amptelike vlakke van die hiërargie groter is as die aantal natuurlike, d.w.s. direkte interaksie van groeplede vind op meer as drie vlakke plaas. Dit geld gewoonlik vir situasies van dubbele verslagdoening wat prestasie negatief beïnvloed. In sulke strukture is dit nodig om duidelik te onderskei tussen verantwoordelikheid en ondergeskiktheid.
Dit kan die vraag laat ontstaan of 'n drie-vlak organisatoriese struktuur, mits die groepstruktuur daarby pas, 'n aanduiding is van dubbele verslagdoening (aangesien ons beta- en gamma-werkers in dieselfde groep insluit). Dit is eintlik nie die geval nie, aangesien die natuurlike struktuur in werklikheid die organisatoriese weerspieël in 'n informele aspek, naamlik dat die ondergeskiktheid dieselfde is as in die standaard lineêre struktuur van die onderneming: die gammavlak gehoorsaam die beta -vlak, die beta -vlak gehoorsaam die alfa -vlak. 'N Ander punt is dat dubbele ondergeskiktheid in die reël die ondergeskiktheid van 'n groeplid aan 'n lid van dieselfde groep is, maar van 'n hoër rang, en ondergeskiktheid aan 'n lid van 'n ander groep, vandaar die teenstrydighede. As die struktuur korrek georganiseer is, kan daar geen dubbele ondergeskiktheid wees ten opsigte van die werknemer op gammavlak nie, dus blyk dit dat die werknemer op beta-vlak bevele aan die werknemer op gammavlak teenstrydig is met die bevele van die werknemer op alfa-vlak, en as die werknemer op gamavlak presies 'n werknemer op beta-vlak die bevele volg, volg dit dat 'n werknemer op alfa-vlak nie so is nie, maar 'n werklike leier, in werklikheid, die werknemer wie se bevele uitgevoer is.
Die vraag kan ook ontstaan oor matriks -organisasiestrukture en hoe die geledere verdeel word as die organisasie in die vorm van 'n matriks gestruktureer is. Die antwoord is redelik eenvoudig: in hierdie geval word 'n situasie van dubbele ondergeskiktheid ook geskep, of meervoudige leierskap, wat ons hieronder sal oorweeg.
Die vermoë om verskeie leiers te hê.
Die volgende vraag wat voor ons lê, is die moontlikheid of onmoontlikheid om meerdere leiers te hê. Hier is weereens 'n teenstrydigheid tussen die organisasiekultuur, waar daar verskeie, gelyktydig bestaande, leiersposisies en die natuurlike hiërargiese struktuur kan wees, waar daar slegs een leier is.
Daar is baie benaderings tot hierdie kwessie, wat eintlik in twee verdeel is - óf groepsleierskap is moontlik óf nie.
'N Evolusionêre benadering blyk meer korrek te wees - slegs een leier is moontlik. Maar dadelik is dit die moeite werd om te voorbehou dat ons nou praat van 'n mededingende leiersmodel, en dat slegs een leier binne 'n enkele tydseenheid moontlik is. Niks verhoed dus leiers om beurte te maak om mekaar te vervang nie.
'N Ander punt kan wees dat groepleierskap moontlik is as volgelinge 'n gepaardgaande beeld van verskeie leiers het, d.w.s. wanneer verskeie leiers as een geheel beskou word. Hiervoor is dit nodig dat hul bevele, doelwitte en sienings saamval.
As u van die ander kant na die situasie kyk, kan u maklik bewys dat dit onmoontlik is om meerdere leiers te hê. As hulle nie 'n gepaardgaande beeld onder werkers vorm nie, maar terselfdertyd verskillende sienings het en verskillende bevele gee, watter van hulle sal die groep dan volg? Variante is moontlik: óf die groep sal een leier volg (dit wil sê, hy was die leier en was), óf die groep sal in twee dele verdeel word, d.w.s.twee opponerende groepe sal gevorm word, wat elkeen sy eie leier sal hê.
Die verhouding tussen leierskap en oorheersing.
Daar kan besware ontstaan oor die bogenoemde siening van die konstruksie van 'n natuurlike hiërargie, aangesien hierdie hiërargie meer inherent is aan die weerspieëling van die oorheersingsprosesse, waarvan die oorsaaklike faktor die identifisering van leierskap en oorheersing is. Dit is die moeite werd om onmiddellik te antwoord dat hierdie artikel nie praat oor die identifisering van hierdie twee prosesse nie. Ons sal in hierdie artikel nie die verskille tussen leierskap en oorheersing in detail bespreek nie, aangesien dit gewy is aan 'n ander onderwerp, maar ons sal let op die belangrikste aspek van die verhouding tussen leierskap en oorheersing: leierskap is dominansie met die opstel van 'n doel en leiding mense daartoe. Om hierdie feit te bewys, kan 'n mens 'n situasie voorstel wat teenoor ons aanname is dat leierskap oorheersing insluit, en sê dat daar in dieselfde groep sowel 'n leier as 'n dominante is. Die vraag ontstaan onmiddellik of mense die leier sal volg as hy teenstrydighede het met die mening van die dominante. Dit is duidelik dat hulle dit nie sal doen nie, aangesien die dominante die leier self en die lede van die groep kan onderdruk. Die gevolg is dus dat die dominante 'n leier word. Daar is egter baie aspekte in die verskil tussen hierdie konsepte en baie meer komplekse afhanklikes van rangverhoudings in 'n groep.
Voorvereistes vir 'n koöperatiewe leierskapstyl en die gebruik daarvan in die opbou van 'n organisasiestruktuur.
Soos ons gesê het, is 'n koöperatiewe leierskapstyl 'n vroulike leierskapstyl, d.w.s. dit is meer kenmerkend van vroue, of mans met 'n vroulike gedragsmodel.
Die keuse van hierdie styl was te wyte aan die rol van vroue in groepe. Wyfies van diere kon nie onafhanklik die posisie van die alfa -leier inneem nie, aangesien hulle nie die geleentheid gehad het om met mannetjies mee te ding wat hul prestasie betref nie. Die enigste uitweg vir hulle was om 'n sterker individu vir oorlewing te gebruik (daarom is daar 'n teorie dat die wyfie die rang van die mannetjie neem waarmee sy gekoppel is). En as die manlike leierskapsmodel mettertyd nie veel verander het nie, dan is die vroulike, meer en meer ontwikkel vir die ontwikkeling van vroulike sosiale vaardighede, vandaar die beter ontwikkeling van intuïsie by vroue, 'n beter begrip van nie-verbale seine, en 'n meer lojale houding teenoor mense.
Die koöperatiewe leier het die funksie om groeplede bymekaar te bring, te verenig en te motiveer. Boonop, as daar slegs een mededingende leier in 'n bepaalde groep op 'n gegewe tydseenheid kan wees, kan daar verskeie koöperatiewe leiers wees, aangesien hulle mekaar net aanvul. As 'n gegewe leier 'n begeerte vir mededinging toon, sal hy dit óf in die geheim doen (die sogenaamde Machiavellianisme), weer sy doelwitte bereik deur ander mense, óf hy sal ophou om koöperatiewe leiers te wees en mededingend te word. In die meeste gevalle weier so 'n leier om te veg, en gee 'n ander in die reël 'n hoër posisie, en motiveer hom daardeur.
Ons sien die mees optimale verhouding in die teenwoordigheid van beide soorte leiers: 'n mededingende leier in die hoogste posisie en 'n koöperatiewe leier binne die groep. Daar sal dus 'n krag van bo kom, die groep organiseer, orde verskaf, beplanning en globale probleme oplos, en 'n krag vanuit die groep, spesifieke probleme oplos, 'n optimale sielkundige klimaat in die span bied, konflikte reguleer.
Figuur 8. Optimale bou van 'n organisasiestruktuur in ooreenstemming met leierskapstyle.
As gevolg hiervan kry ons 'n mededingende leier op die hoogste vlak van die organisasiehiërargie wat langtermynbeplanning uitvoer, doelwitte stel en die globale probleme van die organisasie oplos, en 'n koöperatiewe leier of verskeie koöperatiewe leiers wat spesifieke probleme van die organisasie.sy invloed vanuit die groep uitoefen.
Boonop is dit die moeite werd om daarop aan te dring dat die leier albei modelle van leierskap moet ontwikkel. In sommige situasies is dit die moeite werd om die een model op die ander toe te pas. In die besonder, met betrekking tot die laer vlakke van die hiërargie, kan die leier 'n mededingende leierskapmodel toepas, en op die hoër en sy eie vlakke 'n koöperatiewe model (figuur 9).
Figuur 9. Optimale gebruik van leierskapstyle in 'n organisasie.
Samevattend is dit die moeite werd om te sê dat wanneer u 'n organisasiestruktuur in u onderneming opbou, u die natuurlike prosesse in die groep moet in ag neem.
Bibliografie.
- Adler. A. Praktyk en teorie van individuele sielkunde - M.: Stigting vir Ekonomiese Geletterdheid. 1995.
- T. V. Bendas Leiersielkunde (Studiegids). - SPb.: Peter 2009.
- Shane E. Organisatoriese kultuur en leierskap. - SPb: Peter, 2002.
Aanbeveel:
Die Invloed Van Die Lewenservaring Van Eggenote In Die Ouergesin Op Die Bou Van Hul Eie
As volwassenes, onafhanklik, kry 'n persoon die geleentheid om te kies. Ons is vry om te doen soos ons dit goedvind, alle paaie is oop. Ons kan ons ouers bewonder en daarna streef om hulle waardig te wees, of ons kan afstand doen van die pad waarop hulle hul hele lewe gestruikel en gestruikel het.
Fisiologiese Grondslae Van Gestaltterapie In Ooreenstemming Met Die Leer Van Die Dominante A.A. Uhtomsky
Inleiding Die huidige posisie van gestaltterapie spreek van die noodsaaklikheid om na die fisiologiese regverdiging daarvan te soek. Die meeste verteenwoordigers van die rigting gaan al hoe verder na spekulatiewe konstruksies, wat natuurlik nie gedevalueer kan word nie.
Organisatoriese Konsultasie. Organisatoriese Reëlings As Deel Van Besigheidsadvies
In organisatoriese sterrebeelde, soos in konstellasies in die algemeen, is daar baie mites en legendes. Kom ons probeer uitvind wat 'n aanduiding vir konstellasie is, en hoe verskil hierdie metode van ander metodes van organisatoriese raadpleging?
Die Praktyk Om Die Struktuur Van Die Persoonlike "ek" Te Herstel. Aanneming Van 'n Innerlike Kind
Die metode is effektief om te werk met die skeiding van afhanklike verhoudings en argitektoniese en herstelaktiwiteite van die struktuur van die persoonlike "ek". 1. Die sielkundige (en in die geval van onafhanklike praktyk, u assistent) staan agter 'n sekere randsteen (byvoorbeeld agter die rug van 'n kantoorstoel).
Hoe Om 'n Verhouding Met U Seksualiteit Op Te Bou Om In Harmonie Met Uself Te Leef
Seksualiteit speel 'n groot rol in ons lewens. Dit beïnvloed ons besluite en keuses van vennote, ons toestand en welsyn. Seksualiteit hou verband met ons lewensbelangrike energie, dit help 'n persoon om sy potensiaal te openbaar en vergiftig hom met allerhande begeertes, impulse wat 'n persoon nie kan beïnvloed nie.
