Organisatoriese Verandering Gebaseer Op Arnold Beisser Se Paradoksale Teorie Van Verandering

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Om mee te begin, is dit belangrik om 'n paar woorde te sê oor A. Beisser se teorie van verandering. In die oorspronklike taal lees dit soos volg: verandering vind plaas wanneer iemand word wie hy is, maar nie wanneer hy probeer word wie hy nie is nie … Verandering vind nie plaas as gevolg van gedwonge pogings van 'n individu om te verander of 'n ander persoon om hom te verander nie, dit vind plaas as die individu tyd en moeite bestee om te wees wie hy is - d.w.s. ten volle betrokke wees by u huidige posisie.

Beisser se teorie weerspieël ten volle die lewensiklus van 'n organisasie. Wat is die lewe van die organisasie? Waarvoor is die veranderinge? Hoe om dit uit te voer? Hierdie en vele soortgelyke vrae word deur progressiewe leiers oor die hele wêreld gestel.

Kom ons probeer 'n organisasie beskou as 'n lewende menslike organisme met 'n kop, arms, interne organe, ens. Die organisasie bevat ook die departemente van verkope, bemarking, personeel, ens.

Elke afdeling vervul, net soos 'n menslike orgaan, slegs sy inherente funksie. Byvoorbeeld: natuurlik kan u met u hande op die vloer loop, en die HR -afdeling kan ook reklameslagspreuke opdoen. Maar die doeltreffendheid van sulke aksies sal ten minste laag wees, indien nie vernietigend nie. Net soos die menslike psige, funksioneer die organisasie volgens 'n sekere beginsel: geestelike funksie Id (verantwoordelik vir energie, impuls, opwinding) - stem ooreen met die aktiwiteite van die bemarkings- en finansiesafdelings.

Funksie Persoonlikheid (verantwoordelik vir die strukturering van ervaring, sekuriteit, duidelikheid in aksies) - die werk van die personeelafdeling, regs-, diens-, veiligheidsdiens.

Funksie Ego (verantwoordelik vir die neem van besluite, aksies) - uitgevoer deur die verkoops- en fiksheidsafdelings.

Ten slotte, die funksie Self (integrasie, integriteit, eenheid) is die taak van die uitvoerende hoof, personeelopleiding en ontwikkelingsafdeling.

Met 'n ideale beeld, sal 'n persoon met 'n sekere dominante verstandelike funksie in die toepaslike afdeling werk. In hierdie geval, met goeie interne motivering en behoorlike stimulasie, kry ons 'n aanvullende span wat lei tot algehele sukses.

In die ontwikkeling daarvan gaan enige organisasie deur verskillende fases, en elke dag word dit gekonfronteer met veranderinge (struktuur, produksie, personeel, ens.). Hulle kan nie vermy word nie, want die omgewing, die mark vir goedere en dienste, verander die behoeftes van verbruikers. A. Einstein het gesê: "die lewe is soos om te fiets, om balans te handhaaf, moet jy beweeg".

Ware verandering vind plaas wanneer 'n organisasie op hierdie stadium besef wie dit nou is, en nie wanneer dit probeer word wat dit nie nou is nie. U kan 'n parallel trek aan organisatoriese veranderinge, byvoorbeeld met die voorbereiding van 'n professionele muurbalspeler.

Byvoorbeeld, 'n muurbalspeler, wat in 'n stadium van sy ontwikkeling was, laat ons sê dat sy vlak ooreenstem met die M1 -kategorie; hy weet reeds iets op die baan. Hy kan die raket korrek vashou, rondbeweeg, presiese aanvalle van verskillende sterktes en lengtes maak, en die optrede van die teenstander lees. Tog is sy vaardigheid duidelik nie genoeg om ten volle met spelers op topvlak mee te ding nie. Hulle skote is akkurater en sterker, hulle sien beter wat op die baan gebeur, hulle nader die bal vinniger en meer korrek.

Ons kan ons so 'n jong organisasie voorstel, wat alreeds 'n duidelike struktuur, visie en missie het of nie het nie. Dit is reeds iets, 'n funksionerende organisme.

Vir die ontwikkeling en aanpassing daarvan aan 'n veranderende omgewing is dit natuurlik nodig om veranderinge aan te bring. Dus, om die klas te verbeter, benodig hy konstante opleiding.'N Speler wat 'n groot begeerte het om te wen teen 'n meer prominente eweknie, kan op twee maniere op die baan optree: probeer om op 'n manier te speel wat hy nog nie weet nie (probeer om die bal akkuraat en sterk op dieselfde tyd te slaan, stuur die bal na die bynaam met 'n tegnies moeilike skoot vanuit 'n ongemaklike posisie, voltooi die tydren baie vinnig, ens.). Die probleem met hierdie speler is dat hy probeer om 'n wenner te word sonder om dieselfde eienskappe as sy teenstander te hê, d.w.s. om te word wat jy nog nie is nie. En as 'n reël verloor dit. Dit is vir hom belangrik om te besef op watter punt in sy ontwikkeling hy nou is.

'N Bekende Oekraïense speler en afrigter, Viktor Kovalchuk in sy opleiding:' Speel wat vir u gemaklik is, benader die bal korrek, beheer die lengte en akkuraatheid van die skoot. Slegs geleidelik kan u krag toevoeg, tegnies moeilike stakings uitvoer."

Verandering vind nie plaas deur geweld, voorskrifte, pogings om werknemers te oorreed nie. Elke struktuur is ambivalent oor verandering, aan die een kant, om iets te wil verander, maar aan die ander kant reageer dit dikwels met weerstand teen die nuwe. Dit is belangrik om enige weerstand as 'n absoluut normale verskynsel te beskou, as die begeerte van die liggaam om homself te bewaar in meer bekende lewensomstandighede. As 'n speler in 'n sekere deel van die liggaam pyn het, sal hy moontlik nie daaraan aandag gee nie, hy kan tydelik verdoof of ander manipulasies uitvoer. Die resultaat sal natuurlik op kort termyn bereik word. Maar verdere gevolge van onoplettendheid vir 'n siek liggaam kan lei tot chroniese beserings, moegheid en gevolglik 'n algemene afname in werkvermoë. In die organisasie is die belangrikste voorwaarde vir veranderinge 'n oop verduideliking van alle standpunte van werknemers "vir" en "teen". Deur holistiese diagnostiek uit te voer, korrelasie van die gewenste resultate met die huidige werklikheid. Die skep van die moontlikheid van direkte toegang tot inligting oor veranderinge, om die vlak van angs en weerstand teen die onbekende te verminder. 'N Afsonderlike nuanse kan die gebrek aan weerstand as sodanig wees. Weerstand kan immers anders genoem word - die werklikheid van die kliënt.

In muurbal is daar baie racketgrepe en treftegnieke. En elke variasie kan sy eie effektiwiteit hê. Iemand onderskep die raket as hy regs of links slaan, ander draai die pols, ens. as 'n gegewe tegniek 'n speler toelaat om produktief te wees, dan is sy werklikheid in die reël dat dit reg is om "soos hierdie" te speel. 'N Organisasie bestaan uit baie van die visioene van sy werknemers. En dikwels verskil hulle, selfs in teenstelling met mekaar. Om mee te begin, is dit belangrik om die visie van 'n ander persoon hier en nou te verstaan en waar te neem, hoe absurd dit ook al vir ons mag lyk. En eers daarna is dit nodig om te begin onderhandel en die aksies van alle deelnemers aan die veranderinge te koördineer. Die afwesigheid van enige weerstand sal 'n kommerwekkende merker wees - wat gaan aan? Energie bestaan nog steeds en sal 'n uitweg vind in die vorm van ontslag van werknemers, burokratisering of misbruik van ampte.

Deur die Gestalt -kontak siklus in praktyk te bring, kan ons die veld stap vir stap verken en veranderinge in die organisasie se werk of die atleet se opleiding implementeer:

Gevolgtrekkings:

Die doel van die werk was om aan te toon dat die doeltreffendste manier om veranderinge in die organisasie aan te bring, die optrede van 'n individu, die volle bewustheid van hul huidige posisie, die aanvaarding van hulself soos in hierdie lewensfase, is. Slegs as ons onsself as 'n integrale en vrye organisme voel, kan ons (organisasie, struktuur, persoon) verander en effektief word.