2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
As 'n nuwe leier by 'n bestaande onderneming kom, kan hy soms twee uiterste leierskapstyle kies, soos my opmerking toon: om 'n leier te wees, dit wil sê om 'n 'slegte polisieman' op te neem, om instruksies aan werknemers te gee aan die regs en links, en ook om 'n stelsel van materiële anti-motivering toe te pas: straf met boetes en laer lone. Of hy gaan na die ander uiterste: hy word 'n te ondersteunende leier, dit wil sê 'n 'goeie polisieman'.
As 'n leier by 'n nuwe span kom, ontwikkel hy die neiging om 'n leier te word, dit is te wyte aan die stres van die nuwe omgewing en omstandighede of 'n persoonlike kompleks met 'onvolwassenheid' en 'n gebrek aan vertroue in homself en sy sterkpunte. Dit wil sê, 'n persoon is nie in staat of weet nie hoe om harmonieus en sonder spanning vir homself, die span en die onderneming as geheel in 'n reeds bestaande prentjie in te pas nie, dan begin hy die hele prentjie herskryf, gaan voort, weier om verantwoordelikheid te neem vir sy dade en woorde, is bang as dinge nie verloop soos hy beplan het nie. Ek het eenkeer van die kant van so 'n leier gekyk. Hy het probeer om te wys "wie die baas is", het sy eie reëls en prosedures begin opstel en probeer om die bestaande span daaronder te buig. Strategies is dit onwaarskynlik dat hierdie aksies tot 'n positiewe resultaat sal lei, want werknemers sal vir hom bang wees en so 'n leier slegs uit vrees respekteer. Dit is onwaarskynlik dat hulle produktief en met plesier kan werk, en hulle sal ook bang wees om oop te praat en te praat oor die situasie by die onderneming of 'n professionele probleem wat hulle nog nie kan oplos nie en / of advies of bykomende hulpbronne benodig. Hierdie soort bestuur sal in die meeste gevalle 'n slegte uitwerking op die onderneming self hê.
'N Ander bestuurstyl is wanneer die leier 'n te ondersteunende strategie kies: hy kom oral in, probeer sy standpunt en hulp afdwing. Hierdie neiging word veral opgespoor in die beginfase, wanneer hy regtig nuttig wil wees en homself wil wys, om die onderneming en sy diepte so vinnig as moontlik te verstaan. Ja, dit is 'n goeie intrinsieke motivering (om die volle diepte van die onderneming te verstaan en die bruikbaarheid daarvan te demonstreer), maar die aksies is fundamenteel verkeerd.
'N Ander groot fout vir 'n bestuurder is die begeerte om vinnig die maksimum vervulling van sy pligte na te kom, aktiewe aksies te implementeer om prosesse te verbeter / te versleg en veranderinge aan te bring. 'Ek sou 'n swaard en 'n perd hê en op die vuurlyn' is 'n ideale gesegde in hierdie geval, wat waarskynlik nie 'n bestaande organisasie en span sal baat nie.
Hoe om "jou" te word
Die ideale opsie vir 'n bestuurder wat pas by die onderneming gekom het, is om "ten minste die eerste maand onder die gras en stiller as water te wees". Ons praat hier oor die gedrag met betrekking tot sakeprosesse en personeel. Hierdie taktiek is belangrik omdat die nuwe hoofgesig in die onderneming nie net spanning vir hierdie nuwe gesig is nie, maar ook vir die personeel. Waarom dan hierdie spanning met die bogenoemde foute vererger? Baie bestuurders dink dat as u by 'n ou onderneming kom, u dringend moet optree, uself moet wys, verskillende maatreëls moet tref om die onderneming vermoedelik te ontwikkel en in stand te hou om te pronk of op te staan voor personeel of vennote, u gesag te toon, en so aan. Dit is ook moontlik dat sommige bestuurders 'n kompleks van 'eksterne opinie' het; hulle vra hulself af: 'Wat sal die span van my dink as ek rustig sit? En hulle sal waarskynlik die indruk kry dat ek niks doen nie”- sulke gedagtes sal die bogenoemde foute meebring.
'N Uitstekende taktiek aan die begin van die reis: ontleding, erkenning, kennismaking met die onderneming, sakeprosesse en die span. U kan baie nuttige inligting van werknemers kry wat u werk baie sal help as u 'n leier is.
Wat die personeel betref, is dit in die eerste dae van die gemeente die moeite werd om almal op 'n algemene vergadering te leer ken. Vertel kalm en vriendelik van jouself. Leer dan die werknemers ken, luister na hulle as hulle u iets wil vertel: of dit nou werksvrae of persoonlike wense is, en luister ook na wat hulle te sê het oor die onderneming, tradisies daarin en werkprosesse. Vertel ons van u sakeplanne en werkstrome. Luister na werknemers as hulle gedagtes of idees het oor wat u gesê het. Dit is ook belangrik om hulle te verseker dat u geen ingrypende veranderinge in die span of werkprosesse sal aanbring nie, maar as dit vir u belangrik is om aan u vereistes of werkbehoeftes te voldoen, moet u die werknemers daarvan in kennis stel en verduidelik waarom dit die geval is. nie belangrik vir jou nie, hoeveel vir hulle. Byvoorbeeld, 'n nuwe verslagdoeningstelsel of 'n korporatiewe rekeningkundige stelsel word deur werknemers dikwels as sabotasie beskou, omdat hulle nie verstaan waarom 'die ekstra werk' gedoen word nie. U taak is om die idee van die nut van hierdie innovasie aan hulle te verkoop, om die positiewe sye en voordele daarvan vir elke werknemer aan te toon.
Die volgende stap, nadat dit ontleed en vertroud was, sou redelik wees om die nodige hulpbronne op te tel, beide menslik en materieel, geleidelik nuwe prosesse bekend te stel wat nodig is vir die onderneming, stadig onnodige te verwyder, ensovoorts. Op dieselfde stadium is 'n beheersfunksie net nodig, wanneer die leier die vordering van sy innovasies beheer en die span help, terugvoer gee. En as die leier werklik nuttig wil wees, kan hy 'n paar interne werkprosesse op die vlak van die kunstenaar oorneem, alles so te sê met sy eie hande doen, aangesien elke goeie leier die sakeprosesse in sy gebied moet verstaan Verantwoordelikheid van binne af so goed as moontlik ….
Uitkoms
Dus, 'n onderneming kan sy leier verhoog, dit is groei van onder na bo, dit wil sê, 'n loopbaan begin vanaf 'n lae posisie en word geleidelik 'n bestuursfunksie. Hier moet u uself van die begin af wys en aktief werk prosesse, ervaring opdoen. En daar is 'n ander opsie wat in die artikel bespreek is: as die leier by 'n gereedgemaakte span kom, groei hy van bo na onder, dit wil sê, hy begin met analise en aktiewe luister en daal dan geleidelik af na die vlak van die kunstenaar om die prosesse van binne uit myself te verstaan, en nie omgekeerd nie, aangesien dit soms kan gebeur, volgens my waarnemings. Met so 'n gedrag kan u baie van die bogenoemde foute vermy, selfs al is die bestuurder ervare, maar het 'n bestaande onderneming ontstaan, waar daar natuurlik baie nuanses is.
Aanbeveel:
Ek Word Kwaad, Kwaad, Haat. Hoe Om U Eie Aggressie Te Gebruik
Skrywer: Elena Mitina Bron: elenamitina.com.ua Sonder uitsondering is alle mense van nature aggressief. Al was dit net omdat ons tande het en ons vleis eet. As iemand vir jou sê: "Ek is nie aggressief nie" of "aggressie is vir my vreemd"
Hoe Kan Ou Probleme Op 'n Nuwe Manier Opgelos Word? Gesinskonstellasie Metode
Die uniekheid van die metode van familiekonstellasies lê daarin dat dit op die vlak van die diep onbewuste oplossings kan soek vir die mees verwarrende en hopelose situasies - herhalende lewenscenario's, moeilike lotgevalle, beweging na die dood, chroniese siektes en simptome .
Hoe Om 'n Span Te Bou Of Mense Aan Die Werk Te Kry (oor Spanbou -opleiding)
Het u bestuurders van enige vlak ontmoet wat vertroue het in hul bekwaamheid en wat saam met die span werk, is gebaseer op die volgende valse oortuigings: Die span is gebou volgens dieselfde reëls, of dit nou 'n weermag, 'n onderneming of 'n poort is.
Word 'n Span, Hto Ti є
"Word 'n span, hto ti є". Crazy, leeragtige en dikwels klinkende chi, waarvan die motiveringsaanhalings dieselfde is, maar in wese die gewilde laaste dekade van die sosiale noodsaaklikheid 'mooier' word. Alhoewel ek nog steeds nie dieselfde is as wat ek kon gewees het nie, sien ek steeds nie my daaglikse lewe nie, maar ons word net groter en groter.
Advies Aan Die Leier: Konflik In Die Span, Wat Om Te Doen?
Dit is 'n lang werk van die leier en ondergeskiktes. Aangesien leiers byna altyd besig is met iets meer wêreldwyd, het hulle geen tyd om konflikoplossing te hanteer nie. In hierdie geval sal 'n sielkundige of 'n konflikoloog wat van buite aangestel is, nie inmeng nie.
