Leierrolle En Funksies

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

In hierdie artikel sal ons praat oor die funksies wat 'n leier verrig by die bestuur van 'n groep. Hierdie funksies sal afgelei word uit leierskaprolle, wat hieronder bespreek sal word.

J. Moreno, die ontwikkelaar van psigodrama (een van die stelsels van psigoterapie) en die sosiometriese metode, het ontdek dat die stelsel van interpersoonlike verhoudings uit die volgende statusposisies bestaan:

1. Leier - 'n lid van die groep met die hoogste positiewe status, dit wil sê, geniet gesag en beïnvloed die groep, bepaal die algoritme vir die oplossing van die probleme waarmee die groep te kampe het.
2. 'N Ster is 'n emosioneel aantreklike persoon vir 'n groep. 'N Ster het al dan nie die organisatoriese vaardighede wat nodig is vir 'n leier, en mag dus nie een wees nie.
3. Aanvaar - lede van die groep wat 'n gemiddelde positiewe status het en wat die leier ondersteun in sy pogings om die groepsprobleem op te los
4. Isolated - lede van 'n groep wat nul status het en hulself aan deelname aan groepinteraksie onttrek het. Persoonlike eienskappe (byvoorbeeld skaamheid, introversie, minderwaardigheidsgevoelens en selfvertroue) kan die redes vir hierdie selfuitskakeling wees.
5. Verwerp - lede van 'n groep wat 'n negatiewe status het, bewustelik of onbewustelik verwyderd van deelname aan die oplossing van groepprobleme.

R. Schindler (Raoul Schindler) het vyf groepsrolle geïdentifiseer.

1. Alpha is die leier, moedig die groep aan om op te tree, doen 'n beroep op die groep.
2. Beta is 'n kundige, beskik oor spesiale kennis, vaardighede en vermoëns wat die groep vereis of wat die groep respekteer; sy gedrag is selfkrities en rasioneel.
3. Gamma is passiewe en aanpasbare lede wat probeer om hul anonimiteit te behou, die meeste van hulle identifiseer met die alfa.
4. Omega is 'n 'ekstreme' lid wat agter die groep bly weens 'n verskil of vrees.
5. Delta is 'n teëstander, 'n opposisie wat die leier aktief teenstaan.

In enige organisasie is daar 'n dinamiese verspreiding van besigheidsrolle. Hierdie sosiale verskynsel van groepsdinamika is eers deur M. Belbin ontdek. Dit bestaan daarin dat elkeen van die lede van die groep gelyktydig twee rolle speel: die funksionele rol volg uit die formele struktuur van die organisasie; die tweede skrywer het '' 'n rol in 'n groep '' genoem.

Deur eksperimentering het hy agt besigheidsrolle geïdentifiseer wat spanlede kan speel:

1. Leier. Selfversekerd met ontwikkelde selfbeheersing. In staat om alle voorstelle sonder vooroordeel te behandel. Die begeerte om te bereik word ontwikkel. Niks meer as gewone intelligensie, matige kreatiwiteit nie.
2. Implementeerder. Dinamies, rusteloos, geneig om ander voor te kom, gesellig. Selfgeldigheid, bereidheid om traagheid te beveg, selfvoldaanheid en selfbedrog. Neiging om te swig vir uitlokking, prikkelbaarheid en ongeduld.
3. Idee se kragopwekker. Individualisties, met 'n ernstige ingesteldheid. Ontwikkelde intelligensie en verbeelding, uitgebreide kennis, begaafdheid. Die neiging om in die wolke te wees, gebrek aan aandag aan praktiese aangeleenthede en protokol.
4. Objektiewe kritikus. Nugterheid, versigtigheid, min emosionaliteit. Diskresie, omsigtigheid, gesonde verstand, praktiese, volharding. Versuim om meegesleur te word en ander te boei.
5. Organiseerder, of stafhoof. Konserwatief met 'n sterk pligsbesef en voorspelbare gedrag. Organisatoriese vermoëns en praktiese intelligensie, doeltreffendheid, dissipline. Nie buigsaam genoeg nie, immuun teen ongesêde idees.
6. Verskaffer. Geneigdheid vir entoesiasme, nuuskierigheid en geselligheid. Kontak mense maklik, leer vinnig oor nuwe dinge, los probleme maklik op. Dit is geneig om vinnig belangstelling in sake te verloor.
7. Die siel van die groep. Saggeaard, sensitief, kommunikasiegerig. Dit reageer op die behoeftes van mense en die vereistes van die situasie, skep 'n atmosfeer van vriendelike werk. Besluiteloos op kritieke oomblikke.
8. Afwerking, of kontroleerder. Pligsgetrouheid, ywer, liefde vir orde, neiging om vir alles bang te wees. Die vermoë om die saak tot 'n einde te bring, pedantie, akkuraatheid. Angs oor kleinighede kan die vryheid van optrede van kollegas beperk.

Afhangend van die aantal rolle, hoef nie elke groep noodwendig agt lede te hê nie. Dit is wenslik dat die persoon in die groep meer as een rol speel.

Henry Mintzberg identifiseer tien rolle wat bestuurders beklee. Hierdie rolle word in drie breë kategorieë ingedeel:

Interpersoonlike rolle spruit uit die gesag en status van die leier en dek sy sfeer van interaksie met mense.

1. Die rol van die uitvoerende hoof, wat tradisioneel wetlike en sosiale pligte nakom.
2. Die rol van 'n leier impliseer verantwoordelikheid vir die motivering van ondergeskiktes, sowel as vir werwing, opleiding en verwante kwessies.
3. Die bestuurder tree op as 'n skakeling, verseker die werking van 'n netwerk van eksterne kontakte en inligtingsbronne wat inligting verskaf en dienste lewer.

Inligtingsrolle dit word aanvaar dat die bestuurder 'n sentrum vir inligtingverwerking word.

1. Die rol van die ontvanger van inligting behels die versameling van inligting vir hul werk.
2. Die rol van die inligtingsverspreider word besef in die oordrag van die ontvangde en verwerkte inligting.
3. Die rol van die verteenwoordiger is om inligting oor te dra aan eksterne kontakte van die organisasie.

Besluitnemende rolle:

1. Die entrepreneur soek geleenthede vir verbetering, verbetering van aktiwiteite en beheer die ontwikkeling van sekere projekte.
2. Die hulpbrontoewyser is verantwoordelik vir die formulering en uitvoering van programme en skedules wat verband hou met die gekoördineerde en benutting van hulpbronne.
3. Die probleemoplosser is verantwoordelik vir die regstellende stappe wat nodig is in die geval van 'n programfout.
4. Die onderhandelaar is verantwoordelik om die organisasie in onderhandelinge te verteenwoordig.

Al hierdie tien rolle, saamgestel, bepaal die omvang en inhoud van die bestuurder se werk.

L. I. Umansky identifiseer ses tipes (rolle) van 'n leier:

1. organiseerderleier (voer groepsintegrasie uit);
2. inisieerder leier (domineer in die oplossing van probleme, stel idees voor);
3. leiergenerator van emosionele bui (vorm die gemoedstemming van die groep);
4. erudiete leier (beskik oor uitgebreide kennis);
5. die standaardleier (is die middelpunt van emosionele aantrekkingskrag, dien as model en ideaal);
6. leier-meester, vakman (spesialis in enige soort aktiwiteit).

B. D. Prygin het voorgestel om leiersrolle volgens drie kriteria te verdeel:

Die inhoud word onderskei:

1. inspirerende leiers wat 'n program van gedrag ontwikkel en voorstel;
2. leiers-eksekuteurs, organiseerders van die implementering van 'n gegewe program;
3. leiers wat beide inspirators en organiseerders is.

Hulle word onderskei deur styl:

1. Outoritêre leierskapstyl. Die leier benodig monopolie, bepaal self die doelwitte en maniere om dit te bereik. So 'n leier probeer beïnvloed met administratiewe metodes. Die styl bespaar tyd en maak dit moontlik om die resultaat te voorspel, maar wanneer dit gebruik word, word die inisiatief van die volgelinge onderdruk.
2. Demokratiese leierskapstyl. Die leier is respekvol en objektief in die hantering van groeplede. Hy begin die deelname van almal aan die aktiwiteite van die groep, probeer om verantwoordelikheid onder die lede van die span te versprei. Inligting is beskikbaar vir alle lede van die span.
3. Passiewe leierskapstyl. Die leier skram van verantwoordelikheid af, verskuif dit na ondergeskiktes terwyl hy kontak met hulle heeltemal probeer vermy.

Deur die aard van die aktiwiteit word hulle onderskei:

1. 'N Universele tipe wat voortdurend die eienskappe van 'n leier toon;
2. Situasioneel, wat slegs die kwaliteite van 'n leier in 'n sekere situasie toon.

Benewens bogenoemde word die klassifikasie van leiers dikwels gebruik, afhangende van hul persepsie deur die groep:

1. "Een van ons". Die leier val nie uit onder die groeplede nie. Hy word op 'n sekere gebied as 'die eerste onder gelykes' beskou, en het hom toevallig in 'n leiersposisie bevind.
2. Die beste van ons. Die leier onderskei hom op baie maniere van die groep en word beskou as 'n rolmodel.
3. "Goeie man". Die leier word beskou en waardeer as die vergestalting van die beste morele eienskappe.
4. "Minister". Die leier is die woordvoerder van die belange van die groep en individuele volgelinge, word gelei deur hul mening en tree namens hulle op.

Die tipes persepsie van die leier deur individuele lede van die groep val nie saam of oorvleuel nie. Een werknemer kan dus 'n leier as 'een van ons' evalueer, terwyl ander hom gelyktydig as 'die beste van ons', en as 'predikant', ensovoorts beskou.

Afhangende van die impak op die implementering van die doelwitte van die organisasie, word leierskap verdeel in:

1. Opbouend en dra by tot die implementering van die doelwitte van die groep van die organisasie;
2. Destruktief, gevorm op grond van aspirasies wat die organisasie benadeel;
3. Neutraal, beïnvloed nie prestasie nie.

R. Bales en P. Slater het twee leiersrolle geïdentifiseer:

1. Die instrumentele (besigheids) leier neem aksies wat daarop gemik is om die taak wat aan die groep opgedra is, op te los
2. 'N Ekspressiewe leier voer aktiwiteite uit wat verband hou met die interne integrasie van die groep.

Eric Berne het drie hoofleierrolle geïdentifiseer:

1. 'N Verantwoordelike leier is voor en in sig, speel die rol van 'n leier in die organisatoriese struktuur; hy word eers tot verantwoording geroep.
2. 'N Doeltreffende leier is iemand wat besluite neem; hy mag al dan nie 'n rol in die organisasiestruktuur speel nie; hy is moontlik op die agtergrond, maar hy is die belangrikste persoon in die groepstruktuur.
3. Die sielkundige leier het die grootste invloed op die privaatstruktuur van groeplede en beklee die nis van leierskap in hul groepsbeeld (geestesbeeld van wat die groep is of wat dit behoort te wees).

Hy verdeel ook leiers in primêr en sekondêr:

1. Die primêre leier is die stigter van die groep of 'n lid van die groep wat die grondwet, reëls en norme daarvan verander.
2. Die volgelingleier volg die pad wat die primêre leier bepaal het.

Ons kan sê dat leierskaprolle in verskillende konsepte meestal die funksies is wat 'n leier kan verrig. Op grond van die ontleding van die bogenoemde klassifikasies, is dit nodig om die funksies wat die leier moet verrig, uit te lig vir die mees effektiewe organisasie van leierskapprosesse. By die opstel van die klassifikasie van leierskapfunksies het die skrywer nie die leiersrolle wat die leier as't ware beoordeel, vanuit 'n metaposisie in ag geneem nie. In die besonder is sulke klassifikasies soos volg:

Verdeel leiers in formele en informele. Ons verstaan leierskap as 'n informele en sosio-sielkundige proses van interaksie tussen individue. Die formele tipe interaksie impliseer vertroue in die sosiale struktuur, daarom hou dit nie verband met leierskap nie, maar is leierskap.

Verdeling van leiers in: konstruktief, vernietigend en neutraal. Hierdie klassifikasie impliseer 'n eksterne subjektiewe beoordeling van die aktiwiteit wat 'n spesifieke leier genereer. Aksies kan slegs bepaal word in verhouding tot die doelwit wat vir die groep gestel is. As die leier bydra tot die bereiking van doelwitte deur die groep, kan sulke aksies konstruktief genoem word, as dit teenstaan, dan kan dit nie. Maar hierdie benadering is slegs aanvaarbaar as ons die optrede van die leier in verband met organisatoriese doelwitte in ag neem. Gevolglik is hierdie klassifikasie slegs aanvaarbaar vir die bestuur van die organisasie, aangesien dit u toelaat om leiers wat bydra tot die ontwikkeling van die onderneming te beloon, en diegene te straf wat met leierseienskappe hul doelwitte wil bereik. As ons egter praat oor informele leierskapinteraksie, bedoel ons daarmee beweging na die doel wat die leier vir die groep stel. As hierdie doel die groep bevredig, stem mense in om die leier te volg, en die teenoorgestelde is ook waar. As mense instem tot 'n doel wat nie aan hul behoeftes voldoen nie, was daar dwang, nie leierskap nie. As ons die leierskapsproses in ag neem sonder om die organisasie in ag te neem, blyk dit dat dit onmoontlik is om 'n neutrale leier uit te sonder, want dit is die leier wat doelwitte stel en motiveer om dit te bereik, oplossings voorstel en verantwoordelikheid versprei. As die leier nie hierdie basiese funksies vervul nie, het hy werklik geen invloed op die prestasie van die groep nie, maar hy kan ook nie 'n leier genoem word nie.

Die indeling van leiers in primêr en volgeling sal ook nie deur ons oorweeg word nie, aangesien dit leiers evalueer in verhouding tot hul bydrae tot die konstitusie van die groep, eerder as die funksies wat hulle verrig. Boonop word Bern in verskillende kontekste deur die primêre leier en die volgerleier beskou: die primêre leier is moontlik die grondlegger van die leer (byvoorbeeld Sigmund Freud) en die sekondêre wat hierdie leerstelling volg. Ons praat hier oor verskillende groepe: Freud kan self tuis sit en niks te doen hê met die groep waar sy volgeling leer nie, en is eintlik 'n bron van materiaal vir hierdie volgeling. In laasgenoemde geval kan daar natuurlik 'n konflik wees tussen hierdie twee leiers, soos in die geval van Freud self en Alfred Adler of Carl Jung, maar dan moet die studente reeds kies wie en wanneer om te volg. Daarom word die volgelingleier óf die primêre leier, óf hou glad nie op om 'n leier te wees nie. Gevolglik is die keuse van hierdie kategorieë slegs sinvol wanneer die opvattings van die volgelingleier ooreenstem met die sienings van die primêre leier en as hulle nie in 'n enkele sosiale ruimte is nie (anders word die primêre leier die enigste leier en die volgelingleier sal eenvoudig nie nodig wees nie).

'N Aantal klassifikasies weerspieël slegs die vergelykende grade van leierskap (' een van ons 'en' die beste van ons ', ens.) Of die posisie van 'n individu in 'n groep (' alfa 'en' beta ', ens.). Klassifikasies wat die hiërargiese en funksionele posisie in die groep weerspieël, is aanvaarbaar, maar dit weerspieël eerder die vlak waarop sekere leierskapfunksies en die perke van hierdie prestasie uitgevoer word, eerder as hul spesifisiteit.

Die indeling van leiers in universeel en situasioneel blyk werklik relevant te wees, aangesien sekere individue dikwels onder die invloed van 'n spesifieke situasie 'n leiersposisie inneem en die geleentheid kry om die universele leier te verplaas. Die funksionele spesifisiteit word egter ook nie hier weerspieël nie, maar die moontlikheid van situasionele leierskap word bepaal deur die spesifieke vervulling van individuele funksies (byvoorbeeld, in 'n krisissituasie kan 'n persoon nodig wees met 'n baie spesifieke stel kennis dat 'n universele leier nie besit nie, dws die funksie van 'n deskundige bly by elkeen van die leiers, slegs die situasie het 'n meer spesifieke inhoud van hierdie funksie).

Die klassifikasie van hierdie funksies deur die skrywer word hieronder aangebied:

1. Motivering … Die leier moet die groep en sy lede kan motiveer om die doel te bereik. In wese is leierskap self 'n konstante en gerigte proses van motivering. Gereedskap vir die implementering van motivering veronderstel dat die leier beskik oor: sekere hulpbronne vir die implementering van belonings en strawwe en mag (formeel en / of informeel); die vaardighede om uitdrukking oor te dra, oortuigings te verander; goed ontwikkelde emosionele en sosiale intelligensie, ens. die vermoë om die bereiking van 'n doel in aantreklike terme te beskryf om aan die behoeftes van volgelinge te voldoen. Vir Belbin word hierdie funksie uitgevoer deur die leier - die siel van die kollektief; vir Umansky is die leier 'n opwekker van emosionele bui; Parygin het 'n inspirerende leier.
2. Organisasie … Die leier moet verantwoordelikhede in die groep kan versprei (horisontale bande kan organiseer), die hiërargie van die groep kan beheer (vertikale bande kan organiseer), en ook toegang hê tot die nodige hulpbronne om groepsaktiwiteite uit te voer. So 'n hulpbron kan kennis self wees, oor hoe om ander nodige hulpbronne te bekom, dit kan die kennis en vaardighede van 'n leier wees, sy gedragsmodel, sy vermoë om te motiveer, sy vermoë om te beïnvloed of 'n voorbeeld te stel, sowel as sy vermoë om die emosionele toestand van 'n persoon te bestuur. Om die funksie te verrig, moet 'n leier: in staat wees om gesag te delegeer en mag uit te oefen; beskik oor die vaardighede van dominansie (die gebruik van nie-verbale (gebare, gesigsuitdrukkings, afstand, ens.) en verbale (waarde-oordele, 'n bekwame beskrywing van hul vermoëns, ens.) Vir Belbin en Umansky word hierdie funksie uitgevoer deur 'n leier-organiseerder; vir Mintzberg word hierdie funksie versprei oor die meeste rolle wat aan hom toegeken is.
3. Beheer (beloning en straf) … Die leier moet diegene beloon wat die groep na die doel toe beweeg en diegene wat in die pad staan, straf. Die leier moet: die korrekte gedrag kan evalueer en versterk; beskik oor sekere hulpbronne om beheer uit te oefen; het die vermoë en krag om te straf (anders verloor hy eenvoudig beheer oor die situasie); in staat wees om hul tevredenheid of ontevredenheid met die resultate van die volgeling uit te spreek; die groep kan opdrag gee om die individu aan te moedig of andersom om hom te vervolg. Maniere om volgelinge te beloon, moet in lyn wees met hul behoeftes en bydraes tot die algemene saak. By die implementering van straf moet die beginsels van geregtigheid ook nagekom word. Vir Belbin word hierdie funksie uitgevoer deur die beheerder.
4. Beplanning … 'N Leier moet die regte doelwitte kan stel en maniere om dit te bereik, uiteensit. Die spesifiekheid van leierskapbeplanning is om die behoeftes van die volgelinge in ag te neem: as ons nie van formele strukture praat nie, sal die doelwit wat nie ooreenstem met die behoeftes van die volgelinge nie, eenvoudig nie aanvaar word nie. Vir die implementering van die beplanningsfunksie is baie metodes in bestuur ontwikkel. Dit kan ook die vaardighede van tydsbestuur insluit en die vaardighede om doelwitte voor volgers op te stel (insluitend delegasievaardighede). Ironies genoeg word beplanningsrolle selde uitgelig.
5. Invloed … Die leier moet in staat wees om veranderinge aan te bring in die innerlike wêreld van die volgelinge en in hul gedrag. Om dit te kan doen, moet hy die vaardighede van verbale (veranderende oortuigings, spraakmanipulasie, rasionele oorreding, ens.) En nie-verbale (gebare van suggestie en mag, persoonlike voorbeeld, ens.) Beïnvloed. Hierdie funksie het ook uit fokus geval as dit deur verskillende outeurs in leiersrolle beskou word, maar word gewoonlik geïmpliseer in rolle wat gerig is op inspirasie en emosionele impak.
6. Ontwikkeling … Die leier stel nie net doelwitte en help om dit te bereik nie, hy ontwikkel tydens die bereiking van sy volgelinge. Mense streef na diegene wat bo hulle is en by wie hulle iets kan leer. Om die funksie uit te voer, benodig 'n leier moontlik: analitiese denke (voordat u verduidelik hoe 'n aksie plaasvind, is dit nodig om dit op die rakke uit te sorteer); basiese vaardighede van 'n onderwyser en afrigter. Oor die algemeen moet 'n leier oor 'n magdom kennis en lewenservaring beskik sodat mense bereid is om by hom te leer. Met Belbin kan hierdie funksie deur 'n objektiewe kritikus uitgevoer word; Umansky het 'n geleerde, 'n standaardleier, 'n meesterleier.
7. Groepsdinamika beheer … Die leier begin die proses van groepinteraksie, bepaal die rigting en voltooi dit indien nodig. Die leier beheer die emosionele toestand van die groep (die emosionele toestand van die groep te bestuur Dit kan as 'n aparte subfunksie onderskei word), dit kan die interaksie tussen groeplede verbeter, en hulle aanlok om verborge konflikte openlik uit te druk om aggressie binne die groep te verwyder en vinnig die krisis te verbygaan. Om hierdie funksie uit te voer, moet 'n leier: inisiatief hê; grootte vaardighede (om te bepaal wanneer daar 'n afname in groepsaktiwiteit is en wat die emosionele klimaat tans in die groep is); die vaardigheid om konflikte te onderhandel en op te los. Vir Belbin kan die uitvoering van so 'n funksie ingesluit word in die rol van die "siel van die onderneming"; vir Umansky is dit 'n leier-inisieerder, maar albei hierdie rolle impliseer slegs 'n aparte aspek van die uitvoering van die funksie wat ons geïdentifiseer het.
8. Uitvoering … Die leier self is deel van die groepsaktiwiteit. As dit binne die raamwerk van organisatoriese of politieke leierskap moontlik is om sonder persoonlike deelname daaraan te doen (in die eerste geval is die aktiwiteite van die groep onderhewig aan amptelike gesag, in die tweede plek, as 'n reël, die leier in die aktiwiteite is óf onmoontlik (in die lig van die omvang en langtermyndoelwitte), of is dit beperk tot individuele pogings om "nabyheid aan die mense" te toon), dan sal 'n leier wat nie aan aktiwiteite deelneem nie, in informele leierskap die meeste doen waarskynlik glad nie so beskou word nie, of inteendeel as 'n tiran beskou sal word. Die leier mag egter nie direk aan groepsaktiwiteite deelneem nie, op voorwaarde dat hy enige ander aktiwiteit uitvoer om groepsprobleme op te los (beplanning, dink oor idees). Terselfdertyd is dit nodig dat die groep die belangrikheid van hierdie leier se aktiwiteite verstaan. By die vervulling van hierdie funksie stel die leier ook 'n persoonlike voorbeeld, dus moet hy oor 'n hoë vlak van vaardighede, kennis en vaardighede beskik vir die uitgevoerde aktiwiteit. Belbin verwoord hierdie funksie in die rol van 'n implementeerder; vir Umansky in die rol van 'n standaardleier, 'n meesterleier, 'n uitvoerende leier.
9. Groepsaanbieding … Die funksie veronderstel dat die leier die verpersoonliking van groepwaardes, ideale en oortuigings is. Dit stel die leier in staat om sy leiersposisie in te neem en aan te pas by die oortuigings van sy volgelinge. Die leier is ook die verteenwoordiger van die groep in die eksterne omgewing, hy onderhandel namens die groep en is verantwoordelik vir sy besluite. Om waardes, oortuigings en groepsnorme korrek te definieer, moet 'n leier: die vaardigheid hê om kalibrasie en goeie aandag te hê; kan let op wat belangrik is vir volgelinge en wat nie; in staat wees om jouself op die regte manier voor te stel en aan te pas by die groepwaardes van oortuigings en norme. Ideaal gesproke moet die leier die beste verteenwoordiger van die groep word en die direkte verpersoonliking van die ideaal daarvan (hoewel leierskap dikwels ten koste van ander eienskappe uitgevoer kan word). Die leier het moontlik ook onderhandelings- en beeldbouvaardighede nodig om die groep behoorlik in die eksterne omgewing te verteenwoordig.

Die leier kan hierdie funksies aan individuele lede van die groep delegeer (daarom verskyn veral afsonderlike leiersrolle), maar om die posisie van die leier te behou, moet hy die reg voorbehou om besluite te neem en uiteindelike doelwitte te stel.

Die toewysing van funksies is 'n belangrike onderwerp, nie net omdat dit help om te bepaal wat 'n leier tog moet doen nie, maar ook omdat dit die uitvoering van hierdie funksies is wat van 'n leier 'n leier maak. Deur die funksies van 'n leier kan ons verstaan hoe en in watter rigtings leiers ontwikkel kan word, beide in 'n professionele omgewing en in die alledaagse lewe.

Bibliografiese lys

1. J. Moreno. Psigodrama. - M.: Eksmo-pers. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dynamic prosess in group psychotherapy) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Tipes rolle in bestuurspanne. - M.: Seekoei. 2003
4. G. Mintzberg. Struktuur in 'n vuis: die bou van 'n effektiewe organisasie. - SPb.: Petrus. 2004
5. Umansky L. I. Sielkunde van organisatoriese vaardighede: skrywer. diss. … dr. Psychol. Wetenskappe: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Sosiale sielkunde. Oorsprong en vooruitsigte / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. Leierskap en Leierskap // Leierskap en Leierskap: Sat. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Roldifferensiasie in klein besluitnemingsgroepe // T. Parsons & R. Bales (reds.). Gesin-, sosialiserings- en interaksieproses. - N. Y.: Free Press. 1955.
9. E. Bern. Leier en groep. Oor die struktuur en dinamika van organisasies en groepe. - M.: Eksmo. 2009