FUNDAMENTALE VAN KORPORATIEWE SEKURITEIT

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Ondernemings moet vandag saamwerk met 'n groep nuwe werknemers, die sogenaamde NEXT-generasie, wie se sienings en waardes aansienlik verskil van vorige generasies. Personeelbeamptes merk op dat die lojaliteit van moderne personeel dramaties afneem, ongeag die ekonomiese en sosiale aanwysers. Dit blyk dat die berugte menslike faktor terselfdertyd die belangrikste hulpbron vir die welvaart van die onderneming word, sowel as die grootste bron van bedreiging vir die veiligheid daarvan.

Dit is moeilik om die lojaliteit van die personeel van die veiligheidsmaatskappy te oorskat. Bestuurders probeer natuurlik die korporatiewe veiligheidsprobleem oplos deur kantore toe te rus met spesiale toerusting, diefwering en interne veiligheidsdienste. Maar selfs in die teenwoordigheid van al drie komponente, hoef u nie te praat oor die hoë doeltreffendheid van die veiligheidstelsel as dit by mense kom nie. Hulle bepaal uiteindelik die betroubaarheid van die hele stelsel. Mense is 'n bron wat voortdurend verander. Paradoksaal genoeg dui die feit en praktyk van baie organisasies daarop dat die belangrikste onderwerpfaktore van interne bedreiging die volgende insluit:

Senior bestuurders om minstens twee redes:

- nadat hulle 'n sekere status en invloed bereik het, sonder die moontlikheid van verdere sosiale groei, (verveeld), kan hulle die organisasie se kollektief verdeel;

- die foutkoste van elkeen kan die onderneming tot verliese en soms tot die dood lei.

2. Personeel van die personeeldiens wat die veiligheid direk moet verseker, maar foute kan begaan as gevolg van nalatigheid in die uitvoering van amptelike pligte of oororganisasie in die werk wanneer:

- keuring, keuring, sertifisering van personeel;

- studie van die sielkundige klimaat.

3. Veiligheidspersoneel, vreemd genoeg, omdat hulle per definisie presies die kwessies van die vermindering van gevare moet hanteer, en steeds 'n moontlike bedreiging kan uitoefen om die volgende redes:

- soos niemand wat die pynpunte van die organisasie ken nie, is dit steeds eerstens gewone mense, wat beteken dat niks menslik vir hulle vreemd is nie: hulle kan ook aanstoot neem aan die algemene leierskap, swakhede hê of iets oorbodig sê aan mededingers "in vriendskap", ens. NS.;

- die prosedure vir die vervoer van vertroulike inligting binne die onderneming en daarbuite reguleer, en enige fout in hierdie rigting, selfs die mees algemene, kan dodelik word.

Groep buitestaanders. Dit is 'n voorwaardelike groep wat werknemers om verskillende redes verenig, soos:

isolasie van die span, die begeerte om sosiale status te verbeter en moontlike toegang tot inligting wat handelsgeheime bevat, kan kontak met werknemers van 'n mededingende onderneming of misdadigers veroorsaak;

- die professionele ervaring van die werknemer kan aansienlik laer of hoër wees as wat nodig is vir die uitvoering van professionele pligte, wat 'n gevoel van ontevredenheid en 'n gebrek aan vraag skep.

Die gevaar van interne bedreigingsfaktore is dat die meeste daarvan in 'n latente vorm voorkom en om meer ewekansige redes meer gereeld onthul word. Om te verhoed dat hulle van 'n latente na 'n eksplisiete vorm oorgaan, voer ons onderneming stelselmatig selektiewe monitering van die span uit, want met 'n groot aantal personeel om almal te dek, as dit realisties is, is die resultate waarskynlik onvoldoende betroubaar. Die tydelike en kwantitatiewe hulpbron vir die bestudering van die persoonlikheid van 'n ander persoon is so groot dat die navorsing volgens 'n verkorte skema uitgevoer sal moet word. Met 'n groot vloei van inligting, word die sielkundige gedwing om die navorsingsprosedure te vereenvoudig om tyd en moeite te bespaar. Die prys om hiervoor te betaal, is om die akkuraatheid van die skatting te verminder. As die beoordeling "taamlik lojaal" of "eerder dislojaal" voldoende is, kan addisionele inligting oor die persoonlikheid van die navorser opgeoffer word. Maar as 'n groter akkuraatheid van die voorspelling vereis word, byvoorbeeld met betrekking tot bestuurders van leidende posisies, is, benewens navorsing, 'n dieper studie van die ondersoeke geregverdig.

Om mee te begin word die belangrikste kriteria bepaal wat onbetroubaarheid kan veroorsaak. Dit sluit in posisies, d.w.s. die moontlikheid van 'n werknemer om skade te berokken deur ontroue gedrag, wat ons hierbo aangebied het. Verder 'n vraelys wat die vlak van lojaliteit van werknemers beoordeel, en dan sy karaktertrekke en sosiale lewensomstandighede in ag neem

Nadat die onderwerpsirkel bepaal is, word 'n spesiaal ontwikkelde metode toegepas om die lojaliteit van personeel te bepaal. Dit help om lojaliteitgroepe te identifiseer wat problematiese en betroubare werknemers kan identifiseer.

Evaluering van personeellojaliteit.

VOLLE NAAM. _ Die datum _

Instruksies: Beoordeel die mate van u ooreenkoms met die onderstaande stellings op 'n sewe-punt skaal en plaas 'n kruisie onder u gekose punt, wat beteken:

1 - stem absoluut nie saam nie

2 - matig verskil

3 - stem effens saam

4 - Ek vind dit moeilik om te antwoord

5 - Ek stem in 'n mate saam

6 - stem in die algemeen saam

7 - Ek stem heeltemal saam

Dankie, jy het goeie werk gedoen!

Die resultate word in twee fases verwerk. Eerstens word die data verander in vrae met 'n omgekeerde graderingskaal:

1. Ons vind vrae №№ 3, 7, 9, 11, 12, 15, en as die onderwerp langs een van die aangeduide vrae 'n punt 1 plaas, moet dit verander word na 7, as 2 - na 6, 3 - tot 5 Antwoord 4 verander nie.

Nadat u die punte verwerk het, moet u die totale getal bereken

Die totale bedrag word geïnterpreteer as die mate van lojaliteit aan die organisasie (die gemiddelde waarde volgens die metode is 70 punte).

Interpretasie van resultate. In ooreenstemming met die aantal punte word die werknemer een of ander mate van lojaliteit aan die organisasie toegeken:

Groep 1 - medium -hoë risiko. Die som van punte is van 0 tot 30. Om so 'n werknemer lojaal te noem, is om teen die waarheid te sondig. Die konsep van lojaliteit bestaan nie vir hom nie. 'N Persoon bestaan op sy eie, los van die organisasie en sy waardes.

Groep 2 - medium risiko. Die totaal van punte is van 31 tot 45. Die werknemer toon lojaliteit slegs as daar 'n rede hiervoor is, d.w.s. wanneer dit hom pas. In ander gevalle kan u nie op sy lojaliteit reken nie.

Groep 3 - medium -lae risiko. Die som van punte is van 46 tot 60. Oor die algemeen is die werknemer lojaal aan sy organisasie, hy is tevrede met byna alles daarin. Terselfdertyd sal hy nie sy persoonlike belange opoffer ter wille van 'n gemeenskaplike saak nie, die sukses van die onderneming. Persoonlik vir hom kom eerste.

Groep 4 het 'n lae risiko. Die hoeveelheid punte is van 61 tot 75. Die werknemer is lojaal teenoor sy organisasie, hy is tevrede met byna alles daarin. Soms is hy gereed om sy eie belange op te offer ter wille van die sukses van 'n gemeenskaplike saak, van die onderneming as geheel.

Groep 5 - geen risiko nie. Telling van 76 tot 90. Ongelooflik lojale en toegewyde werknemer. As die bestuur nog nie sy lojaliteit opgemerk het nie, moet hierdie weglating onmiddellik reggestel word. Dit kan as voorbeeld vir ander gebruik word.

Groep 6 - hoë risiko. Bedrag van 91 tot 105. 'n Werknemer kan in so 'n mate nie lojaal wees nie. Of hy is onvoldoende ten opsigte van homself en die organisasie en moet deur 'n spesialis ondersoek word, of waarskynlik vermink hy sy heeltemal teenoorgestelde houding teenoor die onderneming. In elk geval moet spesiale aandag aan so 'n werknemer gegee word.

Aan die begin van die werk met die vraelys, het ons gevind dat die swak kant die gebrek aan statistiese data en subjektiwiteit in die beantwoording van vrae is. Maar geleidelik, met die konstante gebruik daarvan, het ons statistieke oor werknemers opgebou, aangevul met waarnemings van hul optrede en verklarings, wat gehelp het om die eksterne tekens van lojale en ontroue gedrag te bepaal. Die metodes om inligting te versamel het dus uiteenlopend geword, wat dit moontlik gemaak het om enige werknemer op lojaliteit te evalueer. By die aanvang van hierdie werk moet u natuurlik bewus wees dat:

• die lys van eksterne tekens van lojaliteit / ontrouheid sal nooit volledig wees nie; dit word stelselmatig bygewerk;
• inligting wat van 'n werknemer of ander bronne ontvang word, kan onbetroubaar of voorwaardelik betroubaar wees, omdat elke persoon het sy eie siening van die wêreld rondom hom;
• die konsep van lojaliteit is dinamies en hang dus af van die veranderinge wat plaasvind in die sosiale omgewing, die menslike lewe, binne die organisasie self, wat kan verander.

Alle data oor die werknemer word ingevoer in 'n persoonlike registrasiekaart wat in 'n persoonlike lêer of by 'n sielkundige gestoor is. Benewens die data van sosio-sielkundige toetse word die gewone persoonlike data en die tekens wat ons tydens die waarnemingsproses geïdentifiseer het, aangeteken. Omdat ons besef het dat die aantal funksies in honderde kan wees, het ons dit in verskeie blokke verdeel.

Loopbaanverskuiwing. In hierdie afdeling word alle veranderings wat by die werknemer opgetree het tydens die opklim van die loopbaan aangeteken: demosies / promosies, horisontale rotasies, asook die rede vir die neem van hierdie of daardie besluit om te verhuis.

Aanmoediging / straf. Alle dankbaarheid, selfs mondeling, aan die werknemer gegee, word hier opgeteken. Die boetes geld ook vir hom met die motivering van die redes. Verduidelikende aantekeninge (indien enige) word in dieselfde afdeling gehou hul ontleding toon die motiewe van die werknemer se gedrag.

Gesondheid status. Hierdie afdeling bevat alle siekteverlof, mondelinge klagtes van 'n persoon oor gesondheid, ens. Dit help om die toereikendheid van die sielkundige beskermingsmeganisme te bepaal, asook om 'n besluit te neem by die aanstelling in 'n pos wat verband hou met sakereise. Dit is wyser om nie 'n siek werknemer vir so 'n vakature aan te beveel nie.

Individuele inligting. Dit bevat karaktertrekke, gedragskenmerke van die werknemer, sosiale kring, gewoontes, stokperdjies en verslawings, soos 'n neiging tot uiterste sport, dobbel, ens. Hierdie inligting komplementeer en konkretiseer die sielkundige portret.

Gesindheid teenoor geld. Hierdie afdeling bevat natuurlik die inkomste en uitgawes van werknemers, nie almal nie, maar slegs die waarvan die bestaan van die onderneming afhang. Baie word glad nie vasgevang in 'n leuenverklikker nie, maar as gevolg van interne ondersoeke na uitgawes wat die werklike inkomste in die diens oorskry. As niemand in die onderneming hul finansiële toestand monitor nie, sal hulle in die toekoms suksesvol werk.

Die resultaat van hierdie werk is 'n gevolgtrekking oor elke werknemer wat gevolg word, waarvan die vorm enige kan wees. Ons het die volgende sjabloon gebruik.

Die sleutel om die gewig van eksterne tekens te bepaal om die risiko te bepaal:

• hoë risiko: 66 – 85 punte;
• waarskynlike risiko: 46 – 65 punte;
• matige risiko: 26 – 45 punte;
• onwaarskynlike risiko: 6 – 25 punte.

Die teenwoordigheid van een of ander teken uit die waarnemings van 'n werknemer kan beoordeel word deur iemand wat daagliks met hom kommunikeer: 'n vertroude kollega, 'n departementshoof, 'n sekuriteitsbeampte, 'n sielkundige, 'n personeelbeampte.

Die algemene resultate wat verkry is in die gevolgtrekking oor die metodologie vir die bepaling van lojaliteit en waarnemingskaarte, help om meer ingeligte bestuursbesluite oor 'n werknemer te neem, om sekere oortredings te voorkom, inligting uit te lek, om betyds regstellende werk uit te voer, wat die bestuur na 'n nuwe vlak bring.

Gereelde praktyk in die beoordeling van die lojaliteit van hul werknemers vorm die vaardigheid om hul betroubaarheidsvlak op te spoor. Ongelukkig val die klem by die keuse van kandidate vir 'n pos op die professionele geskiktheid van die voorgestelde pos, en nie op die beoordeling van die betroubaarheid van die toekomstige werknemer nie. Daar word min aandag geskenk aan die vorming van lojaliteit tydens die internskap, waar die bemeestering van werkpligte deur die werknemer as die belangrikste beskou word. As hulle 'n nuweling aan die norme van die korporatiewe kultuur bekendstel, is dit dikwels oppervlakkig. Daarom is die bevordering van sosiale en sielkundige metodes vir die beoordeling van hierdie belangrike eienskap in die organisatoriese praktyk van soliede sakestrukture relevant, en ons hoop dat dit tans in aanvraag sal wees, in soortgelyke en in ander organisasies.