Intuïsie Hyde Onderhoud

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Onbeheerbaar gekopieer deur 'n verskeidenheid webwerwe, tydskrifte, koerante, sielkundige toetse verloor hul vermoë om die sielkundige betroubare en objektiewe inligting oor mense te gee. Hierdie probleem lei tot die gebruik van nuwe, verbeterde assesseringsmetodes. Die gidsonderhoudmetode behoort aan hierdie groep

Hyde onderhoud (uit Engels. gids - gids of begeleide - begeleide en onderhoud - om 'n gesprek te voer) - 'n gids vir 'n spesialis, wat 'n reeks oop vrae bevat, wat 'n gedetailleerde antwoord voorstel, en nie 'n monosillabiese 'ja' of 'nee' nie, en daarop gemik om 'n spesifieke onderwerp te onthul. Dit impliseer nie 'n rigiede volgorde van vrae nie, maar bepaal slegs die rigting. Boonop vermy 'n gedetailleerde en duidelike beskrywing van gedragsvoorbeelde, wenslik of ongewens, subjektiewe en foutiewe assesserings, en stel almal wat by hierdie prosedure betrokke is, dieselfde begrip van die prosesse en aanvaarde standaarde in staat.

Dikwels word die onderhoude op klank of videoband opgeneem vir meer inligting. Ondanks die feit dat die onderhoudvoerder by 'n voorheen ontwikkelde scenario (gids) hou, reageer hy aktief op die antwoorde van die respondent en stel verhelderende vrae. Hierdie metode is onontbeerlik wanneer u na bekwame spesialiste soek, in gevalle waar respondente mense verteenwoordig wat moeilik is om op die vasgestelde tyd op een plek bymekaar te kom, of as hulle sensitiewe onderwerpe bespreek, aangesien die belangrikste voorwaarde van die onderhoud die skep van 'n vertrouende atmosfeer is.

Die ontwikkeling van 'n gidsonderhoud vir die identifisering of keuse van bekwame werknemers is gebaseer op 'n bevoegdheidsmodel en is ingesluit in die gids. Dit beskryf die algemene skema waarmee u onderhoude op 'n gekwalifiseerde manier kan voer en die mees volledige en voldoende inligting kan ontvang. Vir elke kategorie kandidate is die vrae ongeveer dieselfde, maar die verloop van die gesprek sal verskil na gelang van die spesifieke situasie en ervaring van die ondervraagde.

In dieselfde gids word soveel vrae as moontlik vir elke vaardigheid gegee, wat die onderhoudvoerder die geleentheid bied om buigsaam te wees in die gesprek. Boonop bied die gidsonderhoud positiewe en negatiewe gedragsaanwysers wat help met die vinnige beoordeling van die bestudeerde kwaliteit. Ten spyte van die oënskynlike gemak, vereis die gebruik van hierdie tegnologie die volle begrip en praktyk daarvan. Tipies word die tipes vrae verdeel in: teoreties, gedragsmatig, leidend.

'N Voorbeeld van 'n gidsonderhoud met werkkandidate:

• Die eerste gids is 'n loopbaanverhaal, 'n voorstel om te vertel oor die aktiwiteite, verantwoordelikhede in die vorige organisasie. Hulpvrae kan die volgende wees: wat was die werk wat gedoen is, wat het u aangetrek in hierdie werk? Kom ons praat nou oor u ervaring as werknemer van hierdie organisasie. Het u konfliksituasies in u werk en u lewe teëgekom en hoe het u dit oorkom? Beskryf elkeen indien moontlik.
• Die tweede gids is 'n idee van die komende aktiwiteit. Vrae: vertel ons watter aktiwiteitsgebiede u kan uitlig wanneer u in 'n nuwe organisasie werk? Wat sal u doen as daar 'n klagte oor u is? Vertel ons van die moontlikhede van samewerking met ander spesialiste. Watter probleme verwag u in u nuwe werk? Van wie verwag u om die opdrag te ontvang, en wie sal die uitvoering daarvan beheer? Watter metodes van beloning of straf gebruik bestuurders gewoonlik, en hoe beheer hulle die kwaliteit van opdragte?
• Die derde gids is bewustheid van prestasie. Wat bedoel u met die konsep van prestasie? Beskryf 'n voorbeeld van 'n goeie werk. Dink aan 'n werksdag wat u as suksesvol beskou. Wat dink jy behoort goeie leierskap te wees? Wat sien u die betekenis, doel van u werk en hoe dink u aan u toekomstige loopbaan en u toekoms in hierdie organisasie?

Daarbenewens word verskillende situasie -take in die onderhoud gebruik, wat 'n keuse van gedrag behels. Byvoorbeeld, vir wagte: u pos op die buitenste omtrek van die wag. 'N Vrou hardloop na jou toe en vra hulp, terwyl haar seun in die rioolluik val. Wat gaan jy doen? 'N Wenslike aanduiding in die assessering is die kandidaat se bewustheid dat hy geen reg het om die pos te verlaat nie en 'n senior moet kontak om die situasie op te los, insluitend hulpverlening. En ongewens is die bereidheid om tot die redding te kom, selfs tot nadeel van die uitvoering van basiese pligte. Daar is altyd verskeie sulke take -situasies - dit maak dit moontlik om herhalings te vermy as verskeie kandidate per dag geëvalueer word.

Die taak van die onderhoudvoerder is om 'n voldoende hoeveelheid inligting te bekom wat dit moontlik maak om die bevoegdhede van die kandidaat te bepaal. Dit is nodig om te vermy dat hy algemene inligting gegee het, wat nie die werklike gedrag van 'n persoon aandui nie, maar oor sy idee van die optimale aksie in sulke situasies. U moet 'n duidelike begrip hê van alle aspekte van die ontwikkeling van gebeure, en nie beperk wees tot u eie aannames nie en u raaiskote moet nagaan. Gewoonlik bevat die beskrywing van die situasie inligting oor verskeie kwaliteite van die kandidaat, en vrae oor een onderwerp, wat op 'n ry gestel word, laat die aansoeker toe om die doel van die onderhoudvoerder te raai en sosiaal wenslike antwoorde te gee. Daarom, met 'n voorbereide gids, moet die onderhoudvoerder nie alle vrae tegelyk op een vaardigheid stel nie. Die onderhoudvoerder moet ook seker maak dat die persoon die woord "ek" in plaas van "ons" gebruik, dit wil sê, dit is belangrik om uit te vind wat sy persoonlike bydrae tot die oplossing van die situasie was. In elk geval, tydens 'n onderhoud, moet u duidelik verstaan watter eienskappe van 'n kandidaat geïdentifiseer moet word om 'n volledige beeld van hom te kry:

• Professioneel - of hy beskik oor sekere kennis, ervaring op die vereiste gebied, ens. As 'n reël word hierdie soort inligting in die CV uiteengesit en kan dit maklik geverifieer word deur 'n praktiese taak of 'n situasie -taak uit te voer.
• Gedragsgedrag - hoe 'n mens optree in basiese beheersituasies. Dit word uitgevind tydens 'n onderhoud of tydens 'n assesseringsentrum, 'n sakespeletjie.
• Motiverend - wat dryf 'n persoon? Dit word ook in die loop van die onderhoud uitgevind met behulp van die voorbeeld van regte antwoorde.

'N Werknemer moet eers na die onderhoud geëvalueer word op die gewenste of ongewenste aanwysers wat in die handleiding voorgestel word, of op die prestasie -aanwysers vir elke profiel.

Vir 'n objektiewe beoordeling is dit nodig om die aantekeninge wat tydens die onderhoud gemaak is, weer te lees. Som dit op en klassifiseer dit, met inagneming dat baie van die inligting waaroor die kandidaat vertel het, verband hou met verskillende vaardighede. Vir 'n integrale beoordeling kan u verskillende inligtingsbronne gebruik - 'n beskrywing van feite uit die lewe, die interpretasie daarvan deur die kandidaat self, beskrywings van ander mense, die dinamika van gedrag tydens onderhoude, ens. " As daar nie genoeg inligting is nie, moet u die gradering "geen inligting" gebruik.

Die mate van bemeestering van die onderhandelingsvaardigheid word byvoorbeeld onthul. Die kandidaat het gesê dat hy daaraan deelgeneem het om 'n belangrike kontrak te sluit. 'Die onderhandelinge was moeilik, en geen van die partye wou toegee nie. Maar uiteindelik het ons daarin geslaag om die opponente die meeste voorwaardes te aanvaar. " Dit is die sogenaamde onvolledige STAR-model waarin die element van 'aksie' ontbreek: dit is nie duidelik wat presies onderneem is en deur wie nie. Daarbenewens gebruik die kandidaat die voornaamwoord "ons". Wat hieragter lê en wie die taak voltooi het, is onduidelik. Verder moet die behaalde assessering gekorreleer word met die profiel, wat 'n verwysingsstel is van vaardighede (vaardighede) wat nodig is vir die werknemer om die take voor hom uit te voer, en daar moet besluit word oor die geskiktheid van die kandidaat. Dit bestaan gewoonlik uit vyf vlakke, met die eerste die laagste en die vyfde die hoogste.

'N Profiel is 'n bestuursinstrument wat gebruik kan word om werknemers in 'n spesifieke posisie en kandidate daarvoor te evalueer. Miskien - om die strategiese doelwitte met betrekking tot hierdie posisie te konkretiseer, om die personeel te fokus op die ontwikkeling van vaardighede wat prioriteit geniet vir suksesvolle aktiwiteite. As u 'n suksesvolle profiel in die vorm van 'n grafiek uitbeeld, dan moet die aanvaarbare ontwikkelingsvlak van onderhandelingsbevoegdheid in die laaste voorbeeld ooreenstem met aanwysers van ten minste die derde vlak, en vir topbestuurders - slegs die 5de.

En tog … die belangrikste toepassing van enige assesseringsmodel is die onvervangbare innerlike aanvoeling van 'n sielkundige of 'n personeelbeampte. Om oortuig te wees van hierdie stelling, stel ek voor om myself te kontroleer deur twee leidingsituasies te evalueer:

• Die eerste situasie (nagmerrie). Wat sou u aan 'n vrou, 'n ma van 8 kinders, se swangerskap gediagnoseer word, maar die term is redelik kort, as twee van haar kinders blind is, drie doof is, een geestelik onderontwikkel is en sy self tans siek is sifilis.
• Tweede situasie. U moet 'n senior bestuurder kies. Die besluit moet geneem word op grond van die volgende inligting:
• Kandidaat "A" - word gesien in verhoudings met mense wat skuldig bevind is aan bedrog. Raadpleeg voortdurend met 'n astroloog. Het twee minnaresse, rook 'n pyp en drink elke dag agt tot tien glase martini.
• Kandidaat "B" - is op inisiatief van die administrasie twee keer uit diens ontslaan. Het die gewoonte om tot die middag te slaap. Die instituut is skuldig bevind aan die gebruik van opium. Drink elke aand 'n bottel whisky.
• Kandidaat "B" is 'n oorlogsheld, vegetariër, drink soms bier, rook nie, word nie in huweliksverhoudings gesien nie, is ingehou.

En wat is u raad en keuse? As u in die eerste situasie 'n vrou aangeraai het om van die swangerskap ontslae te raak, dan … het u net Ludwig van Beethoven vermoor. En in die situasie met kandidate: miskien 'A' - Winston Churchill, 'B' - Franklin Delano Roosevelt, 'C' - Adolf Hitler.

Hyde -onderhoude is 'n hulpmiddel om bekwaamheid te onthul, en intuïsie is 'n fee wat geheime onthul.