2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38
Kan ondergeskiktes meer en beter werk verlang word? Ek is seker nie. Dit sal eerder gedwing word om te doen. En werknemers sal onder druk die regte ding doen, soms sonder die nodige hulpbronne, beide ekstern en intern. Hierin word bestuurders gehelp deur direkteursbestuursinstrumente (individuele besluite, bevele, instruksies, advies, streng beheer, boetes en ander strafmetodes). Die gevolg van hierdie bestuurstyl is uitbranding, verminderde produktiwiteit, vermyding van verantwoordelikheid en gevolglik die bestuurder se soeke na nuwe motiveringsinstrumente. 'N Bose kringloop wat tydelik deur ontslag oopgemaak word.
Waarom bly leiers dikwels in 'n opdragstyl van bestuur?
Aanwysingsmetodes is effektief oor kort afstande. In gevalle waar dit nodig is om dringend op te tree en vertraging duur sal wees of in die proses is om 'n spesialis aan te pas by 'n nuwe pos. Op lang termyn ontmoedig sulke metodes egter voortdurend personeel. U moet dit in gedagte hou en voortdurend die metodes en gereedskap van verskillende leierskapstyle in u bestuursaktiwiteite 'meng'.
'N Ander wanopvatting van bestuurders hou verband met wesenlike belonings en lone. Hoe meer voordele 'n werknemer kry, hoe hoër is sy motivering en hoe beter werk hy, meen baie. Vandaar die sistematiese take vir die HR -afdeling om ''n nuwe motiveringstelsel op te stel'.
Dit is al lank bekend dat materiële aansporingsmetodes slegs vir baie kort tydperke werk en nie vir alle werknemers nie. Slegs 'n klein aantal mense kan suksesvol gemotiveer word deur 'n konstante verhoging van die lone, sonder om ander motiveringsmetodes te gebruik. En dit is verreweg die mees produktiewe spanlede.
As u die ander kant toe gaan en 'n afrigtingsbenadering gebruik, kan u die groot potensiaal van u ondergeskiktes sien. By die uitvoering van funksionele pligte word 'n onbeduidende deel van hierdie potensiaal gebruik. Vandaar die vraag hoe u dit in u span kan onderskei en hoe u dit kan gebruik tot voordeel van almal, veral die werknemers self? Begin deur u motiewe en behoeftes te ontleed.
Ontleding en aktualisering van motiewe is van groot belang in bestuursaktiwiteite. 'N Bestuurder wat oor sulke vaardighede beskik, help ondergeskiktes om goeie resultate te behaal. Eerstens moet u leer identifiseer wat u ondergeskiktes werklik motiveer?
Span motiewe kaart
Die motiveringsfeer van 'n persoon is redelik veelsydig en dinamies. Vandag stel ek voor om stil te bly by so 'n deel daarvan dat ek aan die behoeftes in die werk kan voldoen. Kom ons kyk na watter motiveerders tipies is vir die belangrikste persoonlikheidstipes, en in watter vorm is dit moontlik om 'n 'kaart van spanmotiewe' op te stel
Spanmotiewe kaart © Nataliya Romanenko
Die toets van die motiveringsfeer van ondergeskiktes, sowel as terugvoersessies, gesprekke en die ontleding daarvan, sal die bestuurder help om 'n kaart van motiewe op te stel (motiveerders)
'N Afrigtingsbestuurder kan:
1. Bepaal in watter kwadrant die motiewe van ondergeskiktes geleë is
2. Kies die mees effektiewe bestuurshulpmiddels vir ondergeskiktes met verskillende motiewe en behoeftes
3. Beplan u bestuursaktiwiteite met inagneming van die "span motiewe kaart"
Motiveringsleutels vir die bestuurder
As u die motiveringsfeer van personeel evalueer, kan u 12 hoofmotiewe sien wat die vier persoonlikheidstipes bepaal. Omdat hy weet aan watter tipe ondergeskiktes behoort, kan die leier meer korrek sy bestuursaktiwiteite bou. Besluite neem, take opstel, werk monitor en koördineer, is makliker as u fokus op die motiveringsprofiel van u span.
Die belangrikste motiveerders en behoeftes van werknemers
"Geld"Sulke werknemers word gekenmerk deur 'n groot behoefte aan materiële belonings, en dit blyk dat dit die maklikste is om te motiveer. Maar as u onthou dat daar 'n begroting is, word die motivering van hierdie tipe mense moeiliker. Dit is die moeite werd om ander motiveringsfaktore in ag te neem wat vir 'n persoon beduidend is om die werksdoeltreffendheid te beïnvloed sonder om die loon voortdurend te verhoog. Meer dikwels as nie, het mense met 'n uitgesproke 'geld' -motief ook 'n behoefte aan mag en erkenning. Probeer om vas te stel watter hulpbronne die onderneming het om hierdie tipe personeel te motiveer. En moenie uit die oog verloor dat werknemers ook 'n hoë (of voortdurend groeiende) vaardigheidsvlak moet toon nie, anders kan die organisasie verliese ly as gevolg van die opbou van 'n motiveringsisteem op grond van die behoeftes van werknemers.
"Krag en invloed"
Hierdie motief manifesteer as die behoefte om omstandighede en ander mense te beïnvloed, te bestuur en te beheer. Sulke mense het meestal 'n uitgesproke leierskapspotensiaal, organisatoriese vaardighede. As gevolg van die hoë rigtinggewendheid, moet leiersneigings ontwikkel word en in 'n meer effektiewe rigting gerig word. Goed gekose opleiding en opleidingskursusse sal help om die rigtinggewendheid reg te stel.
Gee hierdie werknemers die geleentheid om hul leierskap en organisatoriese vaardighede te demonstreer. Toon ook aandag aan hul behoefte om op die loopbaanleer te klim. IPR, die geleentheid om in die personeelreserwe te kom, 'n nuwe pos te kry - dit is effektiewe instrumente om sulke werknemers te motiveer.
Ontwikkeling
Mense wat op ontwikkeling en selfverbetering fokus, stel belang in werk wat geleenthede bied vir groei. Die motivering van sulke mense moet daarop gemik wees om te identifiseer wat ontwikkeling vir hulle beteken en hoe hierdie data verband hou met die doelwitte van die organisasie.
"Belydenis"
Werknemers met behoefte aan erkenning van ander wil aandag van ander hê, lof en erkenning vir hul verdienste. Die begeerte om waardig te voel, die behoefte aan respek, die bevestiging van hul uniekheid onderskei hierdie emosionele en oop mense. Die oënskynlike eenvoud om hierdie tipe werknemer te motiveer, kan 'n wrede grap op die bestuurder maak. Ondergeskiktes met die 'Erkenning' -motief kan daarvan afhanklik raak en konstante lof verwag. As gevolg hiervan sal hulle hul onafhanklikheid verloor, of hulle sal siek word van 'sterrekoors' en nie die bydrae van ander mense wil erken nie.
Moenie die uitdrukking van erkenning 'n formaliteit maak nie, lof vir die dade (en nie vir persoonlike eienskappe nie), wat tot werklik betekenisvolle resultate gelei het. Boonop afrigting en soek na ander bronne van erkenning by die werknemer buite die werksomgewing, soos familie- of gemeenskapsaktiwiteite.
"Werk in die gesig van verandering"
Mense met 'n groot behoefte aan verandering het 'n konstante vermoë nodig om tussen take te wissel. Hulle neem entoesiasties 'n nuwe onderneming aan, maar begin gou verveeld en afgelei raak. Energie word vermors op onbelangrike en dikwels onnodige dinge; die doeltreffendheid van sulke werknemers laat veel te wense oor.
Hoe om sulke ondergeskiktes te motiveer? U kan hulle moontlik 'n werk gee wat voortdurende verandering behels, of 'n vennoot wat dit tot die einde toe sal regkry. As hierdie hulpbronne nie beskikbaar is nie, hou vergaderings om gesamentlik doelwitte te stel en identifiseer aansporings om dit te bereik. Betrek hulle tegelykertyd by verskeie projekte, sodat daar 'n geleentheid is om oor te skakel sodra die belangstelling begin verdwyn. En laat hulle nie sonder aandag en ondersteuning nie, anders bly die projekte onafgehandel.
"Kreatiwiteit en kreatiwiteit"
In die organisatoriese aspek is hierdie faktor waarskynlik 'n manifestasie van inisiatief, openheid vir nuwe idees en nie-stereotipeerde denke van werknemers. As die korporatiewe kultuur in die onderneming beperkend is en huiwerig is om nuwe, nie-standaard oplossings te aanvaar, sal kreatiewe werknemers hul behoeftes onderdruk. Dit sal lei tot demotivering van personeel met 'n uitgesproke motief "Kreatiwiteit en kreatiwiteit". Boonop sal dit die organisasie verswak deur die gebrek aan nuwe, progressiewe idees en oplossings.
Om ondergeskiktes met hierdie behoefte te motiveer, stel hulle nie-standaard take, verminder die vlak van u gerigtheid. Buigsame werksure en minimale beheer is ook goeie praktyke. Luister na die idees van u ondergeskiktes, miskien is dit die hulpbronne wat die onderneming ontbreek vir leierskap.
Prestasies
Hierdie faktor manifesteer in die behoefte om moeilike, miskien selfs ambisieuse doelwitte vir jouself te stel en dit te bereik. Sulke mense is meestal selfgemotiveerd en selfversekerd deur resultate uit hul aktiwiteite te verkry. Die "prestasie" -motief kan ontwikkel word deur selfvertroue op te bou en ervaring op te doen wat bevoegdheid bevestig.
"Sosiale kontakte"
Werknemers met 'n hoë sosiale kontak dryf liefde vir kommunikasie, hulle kry positiewe emosies deur omring te word deur ander mense. Hulle is geskik vir 'n werk waarin hulle kontak kan maak met 'n redelike wye verskeidenheid mense. Die beste van alles is dat sulke werknemers in die oop ruimte -formaat werk. Omgekeerd, as hulle gedwing word om lank alleen te werk, sal spanning ontstaan. Isolasie is pynlik vir werknemers met sosiale kontak, en telewerk is nie geskik vir hulle nie. Die motivering vir sulke ondergeskiktes sal waarskynlik wees om aan hulle geskikte werksomstandighede en take te voorsien wat verband hou met deurlopende kontakte (byvoorbeeld die bou van 'n nuwe kliëntebasis).
"Verhouding"
Verhoudingsgerigte mense verskil van diegene wat deur sosiale kontakte gemotiveer word deur die behoefte aan langdurige verhoudings met 'n klein groepie mense. Sulke werknemers is die produktiefste in spanne wat stabiel is in hul samestelling, met gevestigde verhoudings en verspreide rolle. Hulle voel gemaklik as hulle hul kollegas goed ken, as hulle hul leier respekteer en sy leierskap erken. Dit is opmerklik dat die leidende styl van leierskap vir werknemers met 'n 'Verhoudings' -motief stresvol is en lei tot uitbranding en verminderde resultate.
Spanbyeenkomste en vergaderings sal 'n goeie motiverende stap wees, waartydens u ondergeskiktes mekaar beter kan leer ken en effektiewe verhoudings kan bou.
Strukturaliteit
Werknemers met 'n groot behoefte aan strukturering moet duidelik weet wat presies van hulle by die werk vereis word. Dit is die mense vir wie posbeskrywings, reëls en prosedures verpligtend is. As u hulle nie die nodige struktuur bied nie, word 'n hoë spanning vir sulke ondergeskiktes gewaarborg. Hulle sal ook probleme ondervind met die werk in die gesig van verandering, hou dit in gedagte, anders sal sulke werknemers foute begaan wat nie vir hulle tipies is nie en hul motivering verloor om in die onderneming (of onder u leiding) te werk.
Dit is nie moeilik om mense met die behoefte aan 'struktuur' te motiveer nie. Wees duidelik oor u verwagtinge van wat u werknemers sal doen. Skryf gedetailleerde, stap-vir-stap instruksies en prosedures neer, oefen dit, toets u kennis en vermoë om die nodige werk te verrig.
"Stabiliteit, sekuriteit"
Hierdie behoefte bestaan uit mense wat gerig is op orde, duidelikheid in verhoudings en verpligtinge en wat troos waardeer. Stabiliteit en sekuriteit word meestal gekoppel aan die 'strukturele' motief.
Daar moet verstaan word dat sulke ondergeskiktes gemotiveer word deur werksomstandighede wat fisies en sielkundig veilig is vir gesondheid en lewe, en 'n gebalanseerde leierskapstyl. Hoogs emosionele bestuurders sal vir hulle die belangrikste stres en demotivering wees. Om werknemers te motiveer met die behoefte aan "stabiliteit, veiligheid", ontwikkel 'n stabiele en selfversekerde kommunikasiestyl. Gee gemaklike fisiese werksomstandighede.
Interessante en nuttige werk
Sulke werknemers word onderskei deur die behoefte aan interessante en nuttige werk. Voordat hulle die opgedra take verrig, sal hulle dit 'toets'.
Die taak van die leier is om doelwitte te stel op so 'n manier dat ondergeskiktes dit as nuttig en interessant beskou. Die probleem kan die verskil wees tussen die idees oor die bruikbaarheid (interessantheid) van die ondergeskikte en die leier. Om hierdie risiko te verminder, voer gesprekke en kry die werknemer se standpunt. Gebaseer op die ontvangde inligting, stel doelwitte op, beplan die bereiking daarvan, met inagneming van die voordele en belangstelling vir die kunstenaar.
Hoe om die motiewe van ondergeskiktes korrek te bepaal? In hierdie geval is die toets van die motiveringsfeer geskik. Raadpleeg die HR -afdeling en u interne konsultante sal beslis die mees optimale tegnieke en gereedskap aanbeveel.
Hoë motivering beïnvloed die groei van werknemers se produktiwiteit - dit is begryplik vir elke bestuurder. Op grond hiervan, monitor die motiveringsvlak van u ondergeskiktes stelselmatig, leer meer oor hul behoeftes en begeertes, delegeer, organiseer die korrekte beheer, stel take op wat hulle verstaan. Probeer om meer vrae te vra. Open met die woorde "Wat dink u?", "Wat is beter om te doen?", "Hoekom?", "Hoe?". En luister altyd na wat hulle vir u sê.
Aanbeveel:
Ek Is Verantwoordelik Vir My Man, Vir My Seun Vir Alles
'Ek is ook verantwoordelik vir ma, pa, dogter, nalatige ondergeskiktes. Hulle is wanordelike kinders. Jy weet nooit wat hulle gaan doen nie! " Die begeerte om verantwoordelik te wees vir almal en alles - waarvandaan groei die bene? Daar is vroue in Russiese dorpe wat alles kan doen.
Waarneming Van Die Leier En Die Neem Van Die Regte Besluite
Veronderstel ons het $ 5000 gratis en u moet dit êrens belê. As u meer nodig het, is ek nie gulsig nie - stel u vrymoedig voor. Het jy aangebied? Goed. Laat ek u nou drie adviseurs aanbied. Hier is hulle: Astroloog. Finansiële ontleder met 5 jaar ondervinding.
8 Gebooie Van 'n Goeie Leier
Ek is 'n leier - en dit is my standpunt . Ek het spesifieke mandate en is hoofsaaklik verantwoordelik vir die sukses van die onderneming. My posisie is nie 'n geleentheid vir selfbevestiging en verwesenliking van my eie ambisies nie. Ek is nie erger en nie beter as my ondergeskiktes nie.
Hoe Om 'n Leier Te Word, Wat U Regtig Moet Weet En Kan (deel 2)
Dit is die tweede deel van die artikel. In die eerste deel het ons agtergekom Wat is 'n leier? Watter eienskappe beskik hy oor , laat ons nou nog dieper in hierdie onderwerp delf, so gaan voort … Leierskap sielkunde: Die sielkunde van 'n leier word bepaal deur persoonlikheidstrekke, wat manifesteer op gedragsvlak, waarde en betekenis.
Waarom Nie Vir My Sorg Nie? Waarom Gee Mans Om Vir Ander Vroue, Maar Nie Vir My Nie?
Klagtes oor gebrek aan sorg is meer tipies vir vroue, terwyl mans met 'n sekere waardigheid daaroor kan praat ("Die vrou gee nie so om vir my nie … En hoekom?"). In elk geval begin 'n persoon homself 'n pynlike vraag stel - wat is fout met my, waarom word dit aan ander gegee, en nie aan my nie?
