2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2024-01-18 02:20
Om die struktuur van bevoegdhede te verstaan, is noodsaaklik vir die funksionering van 'n moderne organisasie. In werklikheid, op grond van 'n begrip van wat bevoegdheid is en hoe dit werk, bou die werkgewer sy vereistes vir die werknemer op, waarvan die nakoming sy verdere prestasie sal bepaal. Ongelukkig is dit in hierdie stadium nie altyd moontlik om te praat oor 'n direkte ooreenstemming tussen die vereistes van werkgewers en die produktiwiteit van gehuurde werknemers van die organisasie nie. Eerstens is dit te wyte aan die feit dat hierdie vereistes nie altyd die werklike behoefte van die organisasie weerspieël nie (baie dikwels kyk die werkgewer slegs na die opleiding of werkservaring van die aansoeker, sonder om 'n idee te hê van bevoegdhede). Tweedens is die benaderings om vaardighede te verstaan, anders, daarom is dit nodig om te ondersoek in watter mate hierdie of die benadering die vereistes vir die werknemer kan weerspieël, en in watter mate hierdie vereistes in werklikheid met die gegewe posisie sal ooreenstem. Derdens is die struktuur van bevoegdhede ook 'n belangrike aangeleentheid, d.w.s. die benadering tot die verstaan van bevoegdhede moet so gestruktureer word dat die vereistes vir die werknemer, wat binne die raamwerk van hierdie benadering ontwikkel is, nie net ooreenstem met die vereistes van die pos nie, maar ook dat dit hierdie vereistes volledig beskryf, en nie net deel van hulle.
Die laaste punt word baie keer in verskillende benaderings oor die hoof gesien. In die meeste gevalle word die aandag slegs op die gedrag van die werknemer gerig, sonder om die kognitiewe en emosionele komponente in ag te neem. In ander gevalle word hierdie komponente in ag geneem, maar word dit as vanselfsprekend beskou (byvoorbeeld, die blote teenwoordigheid van 'n diploma word as bewys van die besit van 'n intellektuele vaardigheid beskou).
Die skepping van 'n bevoegdheidsgebaseerde benadering word toegeskryf aan die Amerikaanse wetenskaplike David McClelland en sy artikel "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Dit is die benadering van hierdie skrywer wat die basis van moderne Amerikaanse navorsing op hierdie gebied gevorm het.
Spencer en kollegas (Lyle M. Spencer, Jr., Signe M. Spencer) het 'n model geskep wat die belangrikste bepalings van die outeurs-pioniers van die bekwaamheidsbenadering (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) bevat, wat die volgende elemente van bevoegdhede [nege]:
- Basiese kwaliteit (motiewe, psigofisiese eienskappe, "ek" -begrip, kennis, vaardighede) beteken dat bevoegdheid 'n diep en stabiele deel van die persoonlikheid is en menslike gedrag vooraf kan bepaal.
- Oorsaaklike verhouding … Bevoegdhede gebaseer op motief, eiendom en selfkonsep voorspel gedragsaksie, wat op sy beurt die resultate van prestasie voorspel.
- Uitvoeringskriteria (beste prestasie, doeltreffende prestasie). Bekwaamheid voorspel prestasie, wat gemeet word aan die hand van 'n spesifieke maatstaf.
Die Engelse benadering, in sy oorspronklike vorm, konsentreer op prestasiestandaarde en sluit die persoonlike komponent van bevoegdhede uit oorweging uit. Een van die meer onlangse modelle (Cheetham en Chivers, 1996, 1998) handel egter ook daaroor. In ander Europese lande word 'n soortgelyke situasie as die uitbreiding van die bevoegdheidsmodel en die insluiting van persoonlike eienskappe daarin waargeneem.
In die Russiese praktyk word die vaardigheidsgebaseerde benadering meestal geassosieer met die opvoedingsveld. Drie bevoegdhede val dus op: "kennis, vaardighede, vaardighede", waarby "ervaring van werk" gevoeg word. Alhoewel hierdie benadering van toepassing is op die opvoedingsproses, is hierdie komponente onvoldoende om die struktuur van professionele bevoegdhede te beskryf. In Rusland is daar egter ander benaderings om die struktuur van professionele bevoegdheid te bepaal:
N. M. Lebedeva oorweeg die volgende aspekte: problematies en prakties - die toereikendheid om die situasie te verstaan, die opstel en effektiewe implementering van doelwitte in 'n gegewe situasie; semanties - begrip van die situasie in die algemene sosio -kulturele konteks; waarde - die vermoë om die situasie, die essensie, doelwitte en norme daarvan korrek te beoordeel vanuit hul eie en algemeen geldende waardes [7].
F. S. Ismagilova in die struktuur van professionele bevoegdheid identifiseer basiese elemente soos: kognitief, wat die beskikbaarheid van kennis weerspieël; regulerende, wat die gebruik van kennis toelaat; refleksiewe status, wat die reg gee om op 'n sekere manier op te tree ten koste van gesag; 'n normatiewe eienskap wat die opdrag weerspieël; kommunikatiewe eienskappe, want praktiese aktiwiteite word altyd uitgevoer in die proses van interaksies [6].
I. V. Grishina identifiseer die volgende strukturele komponente van bevoegdhede: motiverend; kognitief; bedryf; persoonlik; refleksief (afwagting, beoordeling van jou eie aktiwiteit) [4].
Die bogenoemde benaderings van Russiese skrywers beskryf die struktuur van bevoegdhede taamlik kwalitatief en volledig, maar in die lig van hul kompleksiteit en volume, vorm dit 'n taamlik ernstige probleem vir die keuse van assesseringsmetodes. Daarbenewens, en dit geld nie net vir Russiese skrywers nie, is daar dikwels 'n mengsel van beskrywings van die struktuur van bevoegdhede en elemente van die lys van bevoegdhede. Die refleksiewe komponent kan dus goed toegeskryf word aan die kognitiewe element, slegs in sy soort.
Op grond van die analise is die skrywer se benadering tot die oorweging van hierdie probleem geformuleer. Die struktuur van bevoegdhede wat deur Spencer ontwikkel is, is as 'n grondslag geneem, want dit is die mees optimale en terselfdertyd maklik om te verstaan. Die werk sal probeer om die tekortkominge van sy benadering te vermy (dit is baie geskik om vaardighede te beskryf en te diagnoseer, maar is swak toepaslik op vaardigheidsmodellering en opleiding van werknemers).
Die struktuur van bevoegdhede kan deur vier komponente beskryf word: persoonlikheidseienskappe, kognisies, gedrag en resultate. Hierdie struktuur is terselfdertyd 'n stelsel waar elke element verbind is en ander beïnvloed. Persoonlike eienskappe bepaal dus die kognisie van 'n persoon en sy gedrag; hulle voorspel die moontlikheid om 'n spesifieke aktiwiteit uit te voer. Menslike gedrag word uitgevoer op grond van kognisies. Aan die ander kant, deur gedrag te verander, verander ons ook die kognisies van die individu, en as sulke veranderinge voortdurend en stelselmatig plaasvind, kan dit sy persoonlike eienskappe beïnvloed. Die onderlinge verbinding van hierdie elemente bepaal uiteindelik die resultaat.
Die vraag kan ontstaan oor die noodsaaklikheid om dit in die struktuur van vaardighede en so 'n element soos emosies op te neem ("emosionele intelligensie" en soortgelyke kategorieë word dikwels in 'n aparte groep bevoegdhede uitgesonder). As ons egter op die konsep van behaviorisme staatmaak, verskil die emosies van 'n persoon nie van sy gedrag nie. En in die moderne kognitiewe sielkunde is emosies 'n eenvoudige reaksie op ons gedagtes en oortuigings (kognisies). Dit is die moeite werd om by te voeg dat die emosionele toestand, benewens gedrag en kognisie, ook die gevolg is van ons persoonlike eienskappe (byvoorbeeld, melancholiese mense is meer geneig tot negatiewe emosies as sanguine). Vandaar die gevolgtrekking dat emosie nie vir ons 'n onafhanklike eenheid is nie, en die beoordeling daarvan is slegs sinvol as ons dit beskou as 'n gevolg van gedragsreaksies, persoonlikheidseienskappe of menslike kognisies.
Die rede vir die keuse van hierdie komponente was die kriteria vir hul beskrywing, wat vir elkeen anders is. Gevolglik verskil die diagnostiese metodes wat gebruik word.
Ons sal nou elkeen van die komponente van nader bekyk:
Persoonlike eienskappe. Ons sal hierdie element in nog twee vlakke onderverdeel: diep en oppervlak:
Die diep vlak bevat die psigofisiologiese eienskappe van die individu, sy motiewe en persoonlike eienskappe. Om hierdie aanwysers te meet, word gestandaardiseerde sielkundige toetse gebruik, soos die 16-faktor Cattell-vraelys, Eysenck se vraelyste, MBTI, ens. Die keuse van die vraelys hang af van die lys van bevoegdhede, aangesien verskillende funksies van 'n werknemer verskillende persoonlikheidseienskappe vereis.
Die oppervlakvlak verskil deurdat dit beoordeel kan word deur gedragsmanifestasies, d.w.s. direk, terwyl ons slegs die parameters van die diepe vlak kan diagnoseer met behulp van gespesialiseerde metodes, of die diepgaande lewenservaring van 'n assesseringspesialis, d.w.s. indirek. Die oppervlakkige vlak bevat die waardes van die individu, en in sommige gevalle kan die diepste en strengste oortuigings hier toegeskryf word.
Waardes is in werklikheid 'n direkte en konkrete manifestasie van 'n werknemer se motiewe. Dit laat u toe om vas te stel of 'n werknemer gemotiveerd is om te werk en of hy binne die raamwerk van 'n gegewe korporatiewe kultuur kan werk. Daar is afsonderlike vraelyste vir die bepaling van die waardes van 'n individu (byvoorbeeld die Schwartz -waardevraelys), maar waardes kan ook gediagnoseer word in 'n gereelde onderhoud met 'n werknemer. In die besonder word hierdie probleem breedvoerig ontwikkel in neurolinguistiese programmering. NLP -kundiges het taalvorme geïdentifiseer met waardes en oortuigings. Waardes word uitgedruk in die vorm van nominalisering (verbale selfstandige naamwoorde), soos 'sukses', 'vryheid', 'liefde', 'toewyding', en word gediagnoseer deur die vrae 'wat vir u belangrik is (' was belangrik ')) (in 'n spesifieke situasie) "," waarvoor? "," waarvoor? ".
Nominalisasies is 'n spesiale geval van 'n komplekse ekwivalent, waardeur 'n persoon sy oortuigings uitdruk. Die komplekse ekwivalent behels die gelykstelling van interne ervaring met eksterne ervaring. Byvoorbeeld: "Ek is 'n goeie leier (interne ervaring, afleiding), omdat ondergeskiktes altyd my bevele (eksterne ervaring) gevolg het." Dikwels word die tweede deel van die uitdrukking (rede) in spraak weggelaat, en slegs die eerste bly oor. Die oortuigings van 'n individu is ook 'n belangrike aspek van sy toetrede tot die bestaande korporatiewe kultuur, wat die uitvoering van sy funksies beïnvloed. Byvoorbeeld, as die oortuiging van 'n werknemer is dat 'n kliënt bedrieg kan word, terwyl die onderneming gefokus is op eerlike diens van hoë gehalte, sal so 'n werknemer waarskynlik selfs op kort termyn 'n resultaat behaal die lang termyn.
Beide oortuigings en waardes word nie blootgelê deur bloot die herhalings van individuele frases tydens die onderhoud te tel nie, maar deur die belangrikheid daarvan vir die individu te beoordeel. Dus, as 'n persoon belangrike woorde vir hom uitspreek, kan hy sy houding, stemaanwysers verander, sekere gebare gebruik, die rigting van sy blik verander ('verander die kalibrasie', soos dit in NLP genoem word). Dit is nie nodig om spesifieke kalibrasies aan te dui wat 'n aanduiding van 'belangrikheid' is nie; dit is genoeg om kennis te neem van die afwykings van die standaardtoestand van die individu wanneer sekere frases uitgespreek word.
Kognisies … Die element bevat eerstens die kennis- en geloofstelsel van die werknemer, en tweedens sy denkstrategieë (denkvaardighede). Op hierdie vlak word die vaardighede beskryf wat nie waargeneem kan word nie (dit is opmerklik dat interne werk egter ook liggaamlik kan manifesteer in die vorm van oogbewegings, veranderinge in spiertonus, ens.). As persoonlike eienskappe deur ons as stabiele formasies beskryf word, is menslike kognisies, prosesse en algoritmes interessanter. Modelle uit kognitiewe sielkunde word gebruik om dit te beskryf en te diagnoseer, maar met betrekking tot 'n individuele onderwerp het NLP -aanhangers in hierdie verband die grootste sukses behaal, hoewel hulle nog nie ten volle kan verduidelik waar idees vandaan kom nie, ondanks al hul pogings om die denkstrategieë van genieë [vyf] te modelleer. Om kognitiewe strategieë in NLP te beskryf, word die TOE -model gebruik [8] … Die sogenaamde metaprogramme word as beskrywingskriteria gebruik.
Metaprogramme is nie onafhanklike ontwikkeling nie, maar is slegs 'n kombinasie van verskillende klassifikasies van persoonlikheidstipes, denkwyses, kognitiewe style, waarnemingsfilters, tipiese reaksies en metodes om inkomende inligting uit verskillende takke van die sielkunde te verwerk. Maar met die oog op die teenwoordigheid van 'n groot aantal kriteria (nou het die navorsers reeds meer as 250 metaprogramme), behaal modellering nogal groot sukses. As dit nou nie moontlik is om die proses om briljante idees te skep na te boots nie, word roetine en selfs spesifieke vaardighede redelik maklik gemodelleer. In analogie met militêre strategieë benodig kognitiewe strategieë sekere hulpbronne (in die vorm van kennis, persoonlike eienskappe, vlak van intelligensie, ens.), Hoewel die regte strategie u toelaat om enige geestelike aktiwiteit te sorteer en te optimaliseer, is dit alleen nie genoeg nie.
Om professionele kennis te beoordeel, word daar gewoonlik gespesialiseerde toetse gebruik. 'N Ervare bestuurder kan die kennis van 'n werknemer beoordeel, selfs sonder die gebruik van spesiale tegnieke. Uiteindelik kan 'n sertifikaat of diploma as 'n indirekte aanduiding van die werknemer se kennis dien.
Dit is opmerklik dat die kognitiewe en gedragselemente in die dokumentasie nie geskei word nie, aangesien die meeste aktiwiteite beide komponente bevat. Byvoorbeeld, in die groep "kliëntgerigtheid" kan sulke gedrag soos 'ander mense verstaan' ingesluit word. Hierdie gedrag (in die breedste sin van die woord) sluit as kognitiewe aspek in, d.w.s. die werknemer moet die kliënt en die gedrag werklik verstaan, d.w.s. spreek hierdie begrip aan die kliënt uit.
Die isolasie van die kognitiewe komponent kan oorbodig lyk, omdat enige geestelike aktiwiteit steeds tot 'n soort werklike gedrag behoort te lei. Inderdaad, as ons praat van 'n eenvoudige beoordeling van 'n werknemer, kan ons ons beperk tot die beskrywing van spesifieke gedrag, dikwels sonder om persoonlikheidstrekke aan te raak. As ons egter 'n werknemer wil oplei, sy motivering bepaal, in staat is om te verstaan hoe die beste werknemer doen wat hy doen en dit aan ander oordra, is dit nodig om al die komponente van bekwaamheid hierbo bespreek te oorweeg. U kan soveel as wat u wil skryf in die beskrywing van die bevoegdheid "identifiseer die behoeftes van 'n persoon", maar totdat ons verstaan hoe die werknemer presies hierdie behoeftes identifiseer, sal hierdie gedragsbeskrywing vir ons nuttig wees, slegs binne die raamwerk van om onvanpaste kandidate vir die pos te ondersoek, maar ons kan nie die bestaande ontwikkel nie, sal nie help nie.
Gedrag. Die element bevat vaardighede, 'n algemene beskrywing van gedrag in werksituasies en basiese gedragsreaksies (reaksies op stres, konflikgedrag, ens.). Met gedrag bedoel ons hier presies die totaal van spiersametrekkings, d.w.s. die kognitiewe element word hier nie ingesluit nie. Aan die ander kant is dit dikwels 'n kognitiewe vaardigheid wat tot 'n sekere gedrag lei, daarom is dit voor die assesseringsproses belangrik om te bepaal wat ons gaan evalueer of modellering: 'n gedrags- of kognitiewe vaardigheid.
Vaardighede kan beoordeel word deur direkte waarneming van die werknemer se gedrag in die werkplek of in 'n gesimuleerde situasie. Die vaardigheid kan ook getoets word op grond van die behaalde resultaat en die tyd wat dit spandeer.
Algemene beskrywing behels 'n analise van gedrag wat nie in terme van vaardigheid beskryf kan word nie. So 'n beskrywing impliseer 'n ontleding van die werknemer se gedrag in baie werksituasies. Daar kan beskrywings wees soos: "Oop vir ander (gebruik 'n oop houding, ens.)", "Luister aktief na die gespreksgenoot", ens. Flanagan se kritieke voorvalmetode en tematiese uitwerkingstoets.
Uitslag … Dit is hierdie element wat die toepaslikheid van die toewysing van 'n bepaalde bevoegdheid bepaal. Heel dikwels gebruik HR-bestuurders gereedgemaakte bevoegdheidsmodelle, sonder om te verstaan watter bevoegdheid tot watter resultaat lei, wat later nie die vaardigheidsmodel self kan evalueer en verander nie. Om hierdie rede is dit nodig om vir elke bevoegdheid die kriterium beskryfde resultaat te bepaal, wat 'n groot probleem is, wat in die moderne bestuur in die reël opgelos word deur die bekendstelling van 'n stelsel van sleutelprestasie -aanwysers. Dit is dikwels nie maklik om kriteria te definieer vir die beskrywing van die uitkoms van die gebruik van bevoegdhede nie. As komplekse vaardighede wat verband hou met verkope en onderhandelinge regstreeks bepaal kan word deur die aantal suksesvolle verkope, lojaliteit van kliënte, ens te beoordeel, is dit byvoorbeeld moeilik om so 'n bestuurder se vaardigheid soos "die vermoë om ondergeskiktes te motiveer" te bepaal deur direkte waarneming, maar om krities te evalueer (volgens die mate van manifestasie van motivering by ondergeskiktes na die invloed van die kop), is dit prakties onmoontlik sonder om spesiale sielkundige metodes te gebruik, maar dit is nie altyd akkuraat nie en neem dikwels nie eksterne faktore in ag nie. Daarom praat ons hier van die belangrikheid van die beskrywing van die strategie waarmee suksesvolle gedrag uitgevoer word. As ons kan verstaan en krities beskryf watter interne werk in 'n persoon plaasvind en presies hoe hy 'n gedragsvaardigheid oefen wanneer hy 'n werknemer suksesvol motiveer, sal ons kriteria hê om die veranderinge wat by die werknemer plaasgevind het na die impak te beskryf. op hom.
Sonder om te weet watter resultaat ons behaal, is dit ook onmoontlik om die vaardighede wat ons benodig, te diagnoseer, aangesien dit onduidelik is waaruit ons moet begin by die identifisering daarvan.
Hierbo het ons 'n aantal tegnieke ondersoek wat gebruik kan word om die bekwaamheidskomponente wat ons benodig, te identifiseer. Dit is nie bedoel om standaardmetodes te vervang nie, maar slegs om dit aan te vul. Hieronder lys ons 'n aantal standaardmetodes.
Funksionele analise word gebruik om vaardigheidsgebaseerde standaarde vir 'n handboek met kwalifikasies te definieer. Dit begin deur die belangrikste doelwitte van die professie te beskryf en identifiseer dan die belangrikste funksies daarvan. Daar word onderskei tussen die aksies wat in die werkplek plaasvind en die funksies wat die doelwitte van hierdie aksies is. Die metode fokus op die uitkoms van 'n aksie om die verwagte prestasie in die werkplek te bepaal.
Kritieke gevalle metode, voorgestel deur J. C. Flanagan [2], is bedoel om data te verkry oor effektiewe en ondoeltreffende gedrag, wat in werklikheid aangetoon is (in kritieke gevalle). Gewoonlik is die metode 'n stap-vir-stap onderhoud wat deur verskeie fases gaan: beskrywing van situasies van suksesvolle of onsuksesvolle aktiwiteit; 'n beskrywing van die werknemer se gedrag in die raamwerk van elk van die gebeure; sistematisering van beskrywings op die vlakke van taakgebiede en die eienskappe van die werknemer se suksesvolle gedrag wat vir hulle voldoende is.
As gevolg hiervan is dit moontlik om 'n lys van vaardighede op te stel en aanwysers of prestasiestandaarde vir elke kerntaak op te neem.
Repertoire roosters - metode gebaseer op die teorie van persoonlikheidskonstrukte deur J. Kelly (George Alexander Kelly). Dit kan gebruik word om kriteria te definieer wat hoë werkverrigtingstandaarde van lae prestasiestandaarde onderskei. Die werker evalueer 'n stel voorwerpe met behulp van 'n stel konstrukte (graderingskale). As 'n reël word beide voorwerpe en stelle konstrukte self vervaardig. 'N Tipiese opdrag is om die vereniging van twee voorwerpe uit drie te stel deur 'n eienskap wat hulle van die derde onderskei, waarna dit nodig is om die eiendom wat vir kategorisering gebruik word, te registreer. As gevolg van verdere faktorisering word 'n unieke struktuur van die individu se persoonlike konstrukte gebou.
Bogenoemde tegnieke kan saam toegepas word deur die metode te gebruik "Beoordelingsentrum" … Dit is 'n omvattende metode vir die beoordeling van die vaardighede wat nodig is om in 'n spesifieke posisie te werk, gebaseer op modellering van professionele aktiwiteite.
Die samestelling van die assesseringsentrums prosedures: onderhoud met 'n deskundige; sielkundige, professionele en algemene toetse; 'n kort voorlegging van die deelnemer aan die kundiges; besigheid spel; biografiese vraelys; beskrywing van professionele prestasies; individuele analise van spesifieke situasies; deskundige waarneming, gebaseer op die resultate waarvan aanbevelings vir elke werknemer gemaak word.
Die mees belowende in die definisie van bevoegdhede blyk die Amerikaanse tradisie te wees om die beste werkers uit te lig en te definieer wat hulle van die middelmatige onderskei. Dit stel werknemers hoër, en dit is ook die enigste manier om hulle die beste vaardighede te leer.
Die doel van hierdie artikel was nie net om 'n meer gerieflike en eenvoudige model van die struktuur van bevoegdhede te ontwikkel nie, maar ook om daarop te wys dat vaardighede nie net as kriteria vir die evaluering van 'n werknemer gebruik kan word nie, maar ook as 'n instrument vir die bestudering en modellering die aktiwiteite van die beste van hulle met die doel om daarna die beste vaardighede en vermoëns en die vorming van hul persoonlike eienskappe aan alle werknemers van die organisasie oor te dra, wat lei tot maksimum resultate.
- Boyatzis R. E. Die bekwame bestuurder. - NY.: Wiley, 1982.
- Flanagan J. C. The Critical Incident Technique, - LA.: Watts & Spencer, 1954
- McClelland, D. C. Toets bekwaamheid, nie intelligensie nie // Amerikaanse sielkundige. - 1973. - Nr. 28. - Rr. 1-14.
- Grishina I. V. Professionele bekwaamheid van 'n skoolleier as navorsingsvoorwerp [Teks]: Monografie - SPb.: SPbGUPM, 2002.
- Dilts R. Strategieë van genieë. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. uit Engels E. N. Druzhinina. - M.: Onafhanklike firma "Class", 1998. - 384 bl.
- Ismagilova F. S. Grondbeginsels van professionele berading. Wetenskaplike. red. E. F. Zeer. - M., Voronezh, 2005
- Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Sosio-sielkundige studie van etniese verdraagsaamheid in Karachay-Cherkessia // Identiteit en verdraagsaamheid. - M., 2002.
- Miller J. Programme en gedragstruktuur: Detail. beskrywing van die T-O-T-E model: [Metode. aanbevelings vir die kursus "NLP in business"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000.- 227 bl.
- Spencer L. M., Spencer S. M. Vaardighede by die werk. Modelle vir maksimum werksdoeltreffendheid. - M.: GIPPO, 2005.- 372 bls.
Aanbeveel:
Bou Die Organisatoriese Struktuur Van Die Onderneming In Ooreenstemming Met Die Toegepaste Leierskapstyle
Daar is baie klassifikasies van leierskapstyle wat in organisasies gebruik word. Die belangrikste werke in hierdie trant is die werke van: Kurt Levin, wat outoritêre, liberale en demokratiese style uitgesonder het; Robert Blake en Jane Moughton, wat vyf hoof leierskapstyle geïdentifiseer het:
Die Praktyk Om Die Struktuur Van Die Persoonlike "ek" Te Herstel. Aanneming Van 'n Innerlike Kind
Die metode is effektief om te werk met die skeiding van afhanklike verhoudings en argitektoniese en herstelaktiwiteite van die struktuur van die persoonlike "ek". 1. Die sielkundige (en in die geval van onafhanklike praktyk, u assistent) staan agter 'n sekere randsteen (byvoorbeeld agter die rug van 'n kantoorstoel).
Die Ideale Vrou Van Rusland In Die XXI Eeu. My Opname Het Al Die Mites Oor Die Ideale Vrou Van Glans Vernietig.Dink Net Wat Die Ideale Vrou Volgens Die Mening Van Mans Beteken
Die ideale vrou van Rusland in die XXI eeu. My opname het al die mites oor die ideale glansende vrou vernietig. Ongelukkig is daar geen enkele beeld van 'n ideale vrou nie: dit is altyd aangepas vir 'n spesifieke tydperk in die geskiedenis van 'n spesifieke volk, vir die spesifieke sosiale model, sosiale rol wat 'n spesifieke vrou speel of wil speel.
Gesinsdoelwitte En Sukses. Die Doelwitte Van Moderne Mans. Vyf Soorte Gesinsprobleme As Gevolg Van Verskille In Die Begrip Van Die Konsep Van 'sukses' En Lewensdoelwitte
Gesinsdoelwitte. Toe ek twintig jaar gelede begin het met die beoefening van gesinsielkunde, was dit presies hoe dit was. Ongeveer 'n derde van die konflikte in liefde en egpare het juis om hierdie redes ontstaan: vroeër was die verskil in lewensdoelwitte te danke aan die gewone lewenswyse en die stereotipes van die ouers se lewens.
Geld En Familie. Hoe Beïnvloed Die Vlak Van Gesinswelstand Die Aard Van Die Kommunikasie Van Die Eggenote En Die Sterkte Van Die Huwelik?
Geld en familie. In die helfte van die families van Rusland en die wêreld is daar 'n merkbare materiële en finansiële vooroordeel teenoor een van die eggenote. En ons sal hierdie situasie op geen manier verander nie. Ten minste omdat: Onder mans en vroue is daar baie sulke kommersiële en selfsugtige mense wat die skepping van 'n gesin beskou as die beste manier om hul finansiële situasie te verbeter.
