Veranderende Oortuigings As 'n Moderne Metode Om Personeel Te Motiveer

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Op die huidige stadium word meer en meer aandag gegee aan informele interaksie tussen die bestuurder en sy ondergeskiktes, wat die vereistes bepaal vir die stel vaardighede wat hy moet besit tydens die organisering van hierdie interaksie. Een van die dringendste take is om maniere te vind om die doeltreffendheid van personeelmotiveringsmetodes te verbeter. Die oplossing vir hierdie probleem word vergemaklik deur die ontwikkeling en verbetering van motiveringsmetodes, waarvan een die metode is om oortuigings te verander.

Ongelukkig is die konsep van "geloof" nie voldoende ontwikkel nie, veral in praktiese sin, aangesien slegs sommige psigoterapeutiese rigtings van die sielkunde met oortuigings werk.

In kognitiewe terapie word oortuigings in twee tipes verdeel, diep en intermediêr:

• Diep, oortuigings - dit is houdings wat so diep en fundamenteel is dat mense dit dikwels nie duidelik kan uitdruk nie en dit nie sommer kan besef nie.
• Gebaseer op die diepste oortuigings, intermediêre oortuigingsdit bevat verhoudings, reëls en aannames.

Dit is moeilik om te argumenteer met die feit dat daar 'n hele aantal lae oortuigings is. Die diepte -maatstaf in hierdie geval is die aantal: versterking van die geloof; onderbewuste houdings; feite wat die oortuiging ondersteun; geneigdheid van hierdie persoonlikheidstipe tot hierdie oortuiging. Die definisie self is egter eerstens te breed, en tweedens vee dit die verskil uit tussen die konsep "geloof" en die konsepte "houding" en "aanname".

Daar word baie aandag geskenk aan die werk met oortuigings in neurolinguistiese programmering (NLP), 'n tak van kognitiewe sielkunde wat handel oor die modellering van gedragsvaardighede. In NLP word die beskrywing van die taalkundige strukture waaruit dit gebou is, gebruik as 'n definisie van oortuigings. Hierdie strukture is:

1. Komplekse ekwivalent … 'N Vorm waarin twee begrippe gelykgestel word (A = B).
2. Oorsaaklike verhouding … 'N Struktuur waarin een konsep die oorsaak of gevolg is van 'n ander konsep (as A, dan B).

Dikwels sê 'n persoon slegs die negatiewe deel van 'n oortuiging, byvoorbeeld as 'n persoon sê dat hy 'n slegte werknemer is, sonder om die redes vir so 'n mening te verduidelik. Die uitdaging is om hierdie geloof ten volle te openbaar.

Geloof, in NLP, is 'n veralgemening wat ons maak oor die wêreld om ons en hoe ons daarmee kan omgaan. Terselfdertyd is oortuigings een van die logiese vlakke in die piramide wat deur Robert Dilts ontwikkel is. Dit bevat die volgende vlakke van onder na bo: omgewing, gedrag, vermoëns en vaardighede, oortuigings en waardes, identifikasie, missie.

Aanvanklik, in die piramide van logiese vlakke, is die vlak van oortuigings en die vlak van waardes in een saamgevoeg. Op die oomblik word hulle geskei, wat vanuit 'n logiese oogpunt meer korrek blyk te wees. Selfs in taalkundige sin word hierdie begrippe op verskillende maniere aangedui. As, soos reeds genoem, oortuigings uitgedruk word deur komplekse ekwivalente en oorsaaklike verwantskappe te skep, dan word waardes uitgedruk in die vorm van nominalisering (verbale naamwoorde soos "liefde", "harmonie", "respek", ens.). Deur dit te doen, is oortuigings die skakel tussen waardes en ons werklike gedrag.

Om die konsep van "geloof" te konkretiseer, is dit nodig om die proses van die vorming van oortuigings op te spoor. Ons kan twee hooffunksies vir die vorming van oortuigings onderskei: ons eie ervaring en die ervaring van ander mense (wanneer 'n persoon eenvoudig ander mense se oortuigings kopieer sonder om ervaring te hê).

Die vorming van oortuigings uit persoonlike ervaring is 'n meer komplekse proses wat uit die volgende fases bestaan: (1) 'n sekere situasie kom voor; (2) die persoon die gegewe situasie waarneem en interpreteer; (3) daar is 'n veralgemening van die interpretasie van die situasie; (4) geloof word geskep.

U kan onmiddellik die vraag stel: "Waarom, as mense dieselfde situasie sien, kan verskillende mense verskillende oortuigings ontwikkel?" Die antwoord lê in die individuele eienskappe van die persoon.

Sodra 'n persoon inligting uit die eksterne omgewing ontvang, begin die proses van waarneming en interpretasie daarvan, d.w.s. inligting gaan deur sy persepsiefilters (waarnemingsfilters - individuele idees, ervarings, oortuigings, waardes, metaprogramme, herinneringe en taal wat ons model van die wêreld vorm en beïnvloed). Sodra die geloof sodoende gevorm is, het dit 'n impak op die daaropvolgende persepsie van nuwe inligting. As gevolg hiervan kan ons die volgende definisie van oortuigings gee).

Geloof - Dit is 'n algemene interpretasie van ervaring, wat strek tot die persepsie van nuwe situasies wat sekere ooreenkomste het, met situasies waardeur hierdie oortuiging gevorm is.

Oortuigings verrig 'n aantal funksies: (1) die optimalisering van die stoor van inligting; (2) oortuigings as 'n filter van persepsie; (3) oortuigings as kriteria vir die keuse van gedragspatrone in nuwe situasies; (4) oortuigings vorm persoonlikheid (die geheel van oortuigings word weerspieël in ons persoonlikheid en karakter); (5) oortuigings is 'n weerspieëling van onbewuste houdings en komplekse; (6) oortuigings as 'n bron (geloof kan beide 'n stimulerende en beperkende faktor wees); (7) die kreatiewe funksie van oortuigings (op grond van reeds bestaande oortuigings, bou ons nuwe teorieë en konsepte).

Oortuigings is van die volgende tipes:

1. Hulpbronopvattings Is oortuigings wat 'n sekere bron bevat om 'n doel te bereik. Sulke oortuigings impliseer die teenwoordigheid van sowel geleenthede as motivering by 'n persoon, en die aantreklikheid van die situasie waaroor die geloof geskep is. 'N Afsonderlike, maar baie belangrike punt is dat 'n hulpbronopvatting 'n oortuiging is wat 'n werklike situasie voldoende en realisties weerspieël.

2. Neutrale oortuigings - dit is algemene oortuigings (beide objektief en subjektief), wat 'n stel algemene waarhede en wetenskaplike konsepte uitmaak wat die meeste mense aanhang en nie 'n emosionele impak op 'n persoon het nie.

3. Beperk geloof … Dit is die oortuigings wat 'n soort negatiewe bron bevat. Dit kan ook oor die persoon of situasie gaan.

Die taak van die bestuurder is om die derde en, indien moontlik, die tweede tipe geloof in die eerste te verander. Dit geld vir die oortuigings van die bestuurder self en sy kollegas of ondergeskiktes.

Nou is dit die moeite werd om verder te gaan na die instrumentele indeling van oortuigings wat ons sal help om die rigting van die werk met oortuigings te verstaan. Oortuigings kan in twee dimensies ingedeel word. Die eerste is die voorwerp van oortuiging ('n persoon (ek, jy, hy, jy, ens.) Of 'n verskynsel (lewe, bestemming, geselskap, ens.)), Die tweede is die toestand van die voorwerp of die werking daarvan. Ander klassifikasies van oortuigings is moontlik, gebaseer op die diversiteit van die perseptuele filters self. Dit is belangrik om die oortuiging van 'n persoon tot die vorm "ek doen" te verminder en saam met hom te werk, want slegs in hierdie geval neem hy verantwoordelikheid vir homself en kan hy terselfdertyd sy optrede beheer. Soms is dit moeilik om 'n oortuiging in die vorm "ek doen" te verminder, dan moet u die bestaande oortuiging heroorweeg.

Werk met oortuigings bestaan uit die volgende stappe: (1) identifisering van beperkende oortuigings; (2) konkretisering van oortuigings; (3) die keuse van 'n metode om met oortuiging te werk; (4) Werk met oorreding en veranderende oortuiging; (5) vasstelling van geloof; (6) die skep van 'n houding vir die toekoms.

Die eerste twee stappe kan ook subpunte insluit: die bepaling van die behoefte aan 'n geloof en die identifisering van versterkende gedagtes en oortuigings. Terselfdertyd moet die bestuurder verstaan dat dit onwaarskynlik is dat hy die diepste of problematiese oortuigings kan beïnvloed, daarom moet hierdie werk aan die psigoterapeut oorgelaat word.

Die gevolg van die vierde fase kan wees: (1) verwerping van die geloof; (2) die formulering van 'n nuwe oortuiging; (3) verandering van oortuiging. As 'n reël word die eerste resultaat altyd gevolg deur die tweede. Die derde opsie impliseer 'n verandering in oortuigings met die bekendstelling van 'n bron en persoonlike verantwoordelikheid ('n aansporing vir 'n werknemer).

Om 'n oortuiging vas te stel, behels die ontwikkeling van 'n nuwe geloof. Dit is nodig om die onderwerp te ontwikkel en problematiese punte te bespreek, nie beperk tot die enigste tegniek om met oortuigings te werk nie. Die skep van 'n nuwe houding impliseer die ontwikkeling van 'n aksieplan om 'n nuwe geloof te versterk, en die motivering van die werknemer om die beplande resultaat te bereik.

Kom ons gaan oor na die metodes om met oortuiging te werk.

Die eerste metode is die metamodel (ook die belangrikste manier om uit te leef). Die metamodel identifiseer die taalkundige patrone wat die betekenis van kommunikasie verduister, en identifiseer spesifieke vrae en metodes wat daarop gemik is om die onakkuraathede van taal te verduidelik en te bevraagteken om dit weer met sensoriese ervaring te verbind en dit te konkretiseer.

Taalmetamodel (Linguistiese patroon. Taak. Metode):

1. Vae naamwoorde en voornaamwoorde (almal, mense, lewe). Herstel ontbrekende inligting. Vrae: "Wie / wat / watter een presies?"
2. Nie-spesifieke werkwoorde (liefde, respek). Identifiseer die spesifieke stel aksies wat die spreker impliseer ("hoe presies?").
3. Nominasies (liefde, eerlikheid, geloof). Verander 'n gebeurtenis in 'n proses. Gebruik dit as 'n predikaat ("hoe presies moet u liefgehê word? / Hoe moet liefde vir u verskyn?").
4. Universeel kwantitatief (alles, nooit, almal, altyd) Soek teenstrydighede met ervaring ("wanneer presies?").
5. Modale operateurs van moontlikheid en noodsaaklikheid (Ek kan nie, dit is nie moontlik nie, ek moet). Breek die beperkings. Die grense van die moontlike oorskry ("wat as u dit nie doen nie?").
6. Vergelyking met standaard (hy is erger, ek is beter) Vind uit waarmee daar vergelyk word ("in vergelyking met wie / met wat?").
7. Oorsaak en ondersoek (as hy ons lei, sal ons dit nie kan regkry nie). Vind uit of die veronderstelling oor oorsaak geldig is. Hoe noem X Y? ("Hoe kan sy leierskap u produktiwiteit beïnvloed?")
8. Gedagtes lees (jy dink ek is 'n slegte werknemer). Vind 'n manier om inligting te bekom. Hoe het jy daardie X geweet? ("Het ek dit vir jou gesê?")

Die tweede metode is "herformulering"

NLP -stigters Richard Bandler en John Grinder het die volgende tipes herformulering geïdentifiseer:

1. inhoud herformuleer behels 'n verandering in ons standpunt of die vlak van persepsie van 'n sekere gedrag of situasie ("die mislukking van die onderhandelinge het u 'n nuwe ervaring gebring").

2. Omskep die konteks hou verband met die feit dat 'n spesifieke ervaring, gedrag of gebeurtenis verskillende betekenisse en gevolge het, afhangende van die aanvanklike konteks ("die onderhandelinge wat u gevoer het, word as suksesvol beskou in vergelyking met dié van maatskappy X gister").

Robert Dilts het die konsep van "herformulering" uitgebrei en die individuele herformuleringsmetodes beklemtoon:

1. Voorneme … Oordrag van 'n persoon se aandag na die positiewe bedoeling van sy optrede ("die belangrikste ding is dat u wou help").
2. Oorheersend: vervang een van die woorde met 'n nuwe woord wat iets soortgelyks beteken, maar met 'n ander konnotasie (onbevoeg - opleiding benodig).
3. Gevolge. Die bestuurder vestig die werknemer se aandag op 'n positiewe gevolg van sy besluit, wat nie vir homself duidelik is nie ("al moes u hom afdank, het u die produktiwiteit van die departement verhoog").
4. Skeiding … Hierdie patroon is bedoel om 'n oortuiging te konkretiseer ("beteken dit dat u hom afgedank het dat u onbevoeg is?").
5. Unie … Dit is 'n beweging na iets groter en meer abstrak ("ja, ons het die laaste onderhandelinge misluk, maar ons het 'n unieke ervaring vir die onderneming se aktiwiteite gebring").
6. Analogie … Analogie is die soeke na 'n verhouding (analoog situasie) waar 'n gegewe geloof bevraagteken word. As analogie kan u ook verskillende metafore gebruik ("elkeen wat die eerste keer aan die werk kom, is nie seker van homself nie, maar gou kry hulle kennis").
7. Die grootte van 'n raam verander … Die bestuurder verander die raamwerk van die situasie sodat die werknemer in 'n gunstiger lig na sy geloof kan kyk ("dit lyk nou moeilik, maar oor tien jaar sal u op hierdie probleem neersien").
8. Skakel oor na 'n ander resultaat … Ons moet 'n ander resultaat vind wat 'n positiewe aspek van hierdie oortuiging bring ("ja, die werk is moeilik, maar u kry waardevolle ervaring")
9. Model van die wêreld … Hierdie patroon help 'n persoon om na die situasie te kyk vanuit die perspektief van 'n ander persoon ("selfs as u dink dat u die onderhandelinge misluk het, het ek gesien dat u alles reg gedoen het, dit moet 'n maatstaf vir u professionaliteit wees").
10. Werklikheidstrategie … Ons gee aandag aan die oorsprong van die geloofsoortuiging ("waar het u die idee gekry dat u u werk sleg gedoen het, het ek u dit gesê?").
11. Die teenoorgestelde voorbeeld … U is op soek na uitsonderings op die reël, naamlik gebeure wat hierdie oortuiging weerspreek ("Ten spyte van u mislukking vandag, het u die hele week puik werk gedoen").
12. Hiërargie van kriteria (waardes). Ons taak is om 'n hoër waarde te identifiseer wat ooreenstem met hierdie oortuiging ("dit is belangriker dat u die werknemer 'n les leer of 'n hoër produktiwiteit bereik").
13. Pas op jouself toe … Hierdie patroon help die kliënt om in die posisie van 'n evalueerder en 'n waarnemer te staan, sodat hy sy oortuiging kan herwaardeer ("Ek sien ook dat ondergeskiktes nie van u hou nie, maar hoe voel u daaroor?").
14. Meta raam … Die meta-raam is die skepping van 'n geloof in verhouding tot 'n geloof ("jy sê dit net omdat jy bang is vir mislukking").

Terry Mahoney het die volgende soorte promosies hier bygevoeg:

1. Uitdaging tot oorreding … Ons daag 'n oortuiging uit deur die gebreke daarvan aan te dui ("en dink u dat u met hierdie oortuiging suksesvol sal wees?").
2. Oortuigings op die luisteraar … Die bestuurder pas die oortuiging van die werknemer toe op homself om sy reaksie te bepaal ("Ek was net soos jy aan die begin van my loopbaan").
3. Omgekeerde bewering. Ons verander die rigting van die logika van oorreding (oortuiging: "Ek is 'n onbevoegde leier, ek moes hierdie werknemer afdank", die antwoord: "Beteken die afdanking van 'n werknemer altyd dat die leier onbevoeg is?").
4. Logiese vlakverandering … Hier gebruik ons 'n piramide van logiese vlakke ('u dink dat u alles verkeerd gedoen het (gedragsvlak), maar u is 'n goeie werker (identifikasievlak')).

Elkeen van die herformuleringsmetodes stem ooreen met 'n verandering in 'n aparte perseptuele filter (sommige navorsers identifiseer meer as 250 perseptuele filters). Alle werk is om 'n metaprogram te isoleer en dan 'n vraag te stel aan die ander kant van die metaprogram.

U kan ook uitdagende strategieë gebruik om met oortuigings te werk. Daar is twee tipes provokasies:

1. Direkte aanval op kliënte se waardes. Dikwels word hierdie strategie gebruik in stresvolle werksonderhoude, wanneer die onderhoudvoerder doelbewus die toekomstige werk beskryf, die kompleksiteit daarvan oorskat en die meriete van die kandidaat onderskat. So 'n strategie veroorsaak 'n stormagtige interne protes by die kandidaat; hy begin dit as 'n uitdaging vir homself beskou, wat hom motiveer tot verdere prestasie.
2. Om 'n probleemgeloof te bespot … Enige vorm van humor kan hiervoor gebruik word. Die mees geskikte tegniek hier is absurditeit, wanneer ons die geloof van 'n persoon tot op die punt van absurditeit bring.

Dit is belangrik om te verstaan dat die gebruik daarvan in sekere verhoudings met werknemers wettig is.

Verskeie tegnieke om met oortuigings te werk, is ook van toepassing op kognitiewe terapie:

1. Sokratiese dialoog … Die bestuurder moet 'n dialoog voer met die werknemer, bestaande uit 'n ketting stellings waarmee die werknemer nie kan saamstem nie. Uiteindelik verlaat hy eenvoudig sy geloof.
2. Gedragseksperiment … In hierdie geval vra die bestuurder die werknemer om die geloof in sy teenwoordigheid te weerlê. As hy daarin slaag, verander die geloof.
3. "Asof". In hierdie geval kan u die werknemer vra om op te tree asof hy nie in sy oortuiging glo nie.
4. Gebruik die opinies van ander … Die bestuurder kan die kollegas van die werknemer direk vra hoeveel sy oortuiging werklik die situasie weerspieël. Hierdie tegniek werk natuurlik die doeltreffendste as die kollegas self die oortuigingsvoorwerp het.
5. Rasionele emosionele spel. Hierdie tegniek behels die uitruil van rolle tussen die bestuurder en die werknemer. Die bestuurder begin die werknemer oortuig van dieselfde ding waarvan die werknemer self nie seker is nie, terwyl laasgenoemde probeer om die oortuiging van die bestuurder te weerlê.
6. Vergelyking van voor- en nadele. Die bestuurder en die werknemer beoordeel objektief al die voor- en nadele van die probleemsituasie.

Die laaste metode is die afrigtingsmetode … Die uiteinde is: omskep eerstens 'n negatiewe formulering in 'n positiewe, d.w.s. stel 'n doel; tweedens, bespreek met die werknemer die maniere om dit te bereik; ten derde, om 'n nuwe geloof te formuleer, gebaseer op die doel en die manier waarop dit bereik kan word. Die oortuiging "ek dink ek is nie bekwaam genoeg vir die werk nie" kan dus omskep word in die oortuiging "as ek hierdie week die opleiding volg, sal ek bekwaam genoeg wees om die werk te doen."

Veranderende oortuigings sal 'n belangrike toevoeging tot die bevoegdheidstelsel van die hoof van 'n buitelandse handelsorganisasie wees. Hierdie metode sal help om werknemers se lojaliteit teenoor die onderneming en 'n spesifieke bestuurder te verhoog (aangesien die bestuurder wat dit gebruik baie dikwels as 'n wyse en gesaghebbende persoon beskou word). Die gevolg sal ook 'n verbetering in die sielkundige klimaat in die span wees en die vermoë om konflikte te voorkom deur te werk met die standpunte van die botsende partye. Hierdie metode pas perfek in die organisasiestelsel van enige onderneming.

Bibliografiese lys

1. Beck Judith. Kognitiewe terapie. Volledige gids. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, Grinder John. Reframing: oriëntasie van die persoonlikheid met behulp van spraakstrategieë. - NPO MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Truuks van die tong. Veranderende oortuigings met NLP. - Peter, 2012.
4. Raspopov V. M. Veranderingsbestuur: 'n modulêre tutoriaal. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatiewe terapie. - Ekaterinburg. 1996.