Waarom Post-opleiding Nie Werk Nie

2024 Outeur: Harry Day | [email protected]. Laas verander: 2023-12-17 15:38

Kom ons praat oor die afrigting van pyn. Ek neem aan dat dit vir enige afrigter belangrik is dat al die fases daarvan by die opleidingsproses ingesluit is:

• Diagnose voor opleiding
• Die werklike opleiding
• Na-opleiding ondersteuning

Daar is 'n illusie dat die nakoming van hierdie volgorde die maksimum resultaat vir die onderneming bied. Ek deel ook hierdie illusie, word selfs moeg daarvoor. Maar sommige tandwiele misluk dikwels, en die stelsel werk nie volgens die oortuiging van die afrigter dat dit so moet wees nie.

Die sakewêreld openbaar 'n effens ander prentjie. Die onderneming koop vooropleiding diagnostiek en opleiding, en weier ondersteuning as die koste nie by die totale prys ingesluit is nie. Die motivering is verstaanbaar en verstaanbaar - na -opleiding werk nie, so dit is 'n vermorsing van geld om dit te koop. Dit is 'n ander saak wanneer al drie fases 'n winsgewende pakketaanbod is - waarom weier u ekstra opsies as dit nie die prys beïnvloed nie? En ons moet erken dat na-opleiding soms werk.

En nou sal ek so eerlik moontlik wees - ek sal my mislukkings, oorwinnings en persoonlike waarnemings hieroor openbaar. Ek sal nie aanspraak maak op die mening van die laaste uitweg nie, ek sal probeer om my mening op 'n toeganklike manier uit te spreek.

Laat ons dadelik op die punt kom sonder om onnodig te swig en te swaai.

Waarom na-opleiding nie werk nie:

• Die afrigter het geen visie oor hoe om dit op afstand te organiseer nie. Daar moet oorweeg word na die opleiding voordat u 'n ooreenkoms aangaan. Watter platform sal gebruik word, die aantal en kwaliteit van take, tegnieke om die groep in 'n dialoog te betrek, 'n vertrouende atmosfeer te skep, die deelname van 'n mede-afrigter, verteenwoordigers van die kliënt, ens. Die belangrikste "gag" kom voor by die keuse van 'n platform - benewens die persoonlike vermoë om dit te gebruik, moet u ook die vermoëns van die deelnemers in ag neem. Bykomende opleiding word dikwels hier vereis.
• Die afrigter beskik nie oor voldoende kommunikasievaardighede nie. Wag om my te bombardeer met kwaai beskuldigings wat die afrigter - meester van kommunikasie 80 gelyk het, anders sou hy homself nie kon besef op die pad van personeelopleiding nie. As ons uitvind waarvoor betaal is en ons kan gesien word - die lied vloei soos 'n rivier. Groepsaktiwiteit, werk met moeilike deelnemers, dinamiese beheer, 'n pragtige uitweg uit delikate situasies - alles is binne bereik. Na-opleiding begin sodra die gordyne toemaak. Daar is nie meer 'n groep nie, sy energie sal nie die verslapende oomblikke 'verdra' nie en die weerstandbiedende deelnemers sal nie skud nie. Die magie van een-tot-een-kommunikasie vind reeds hier plaas. En die afrigter moet meer gee - elke deelnemer wil 'vriendelik behandel' en 'opgewarm' word. En die afrigter het ander lewendige projekte. Nie almal kan 'n hoë kommunikasie -aktiwiteit handhaaf en effektief bly nie.
• Die afrigter kon nie kontak met die groep maak nie. Formeel is alles in orde. Die opleiding het goed verloop - alle aktiwiteite is voltooi, die vrae is gesluit, die laaste foto is geneem. En tydens na-opleiding maak die deelnemers nie kontak nie en dit is dit. Hoe "sal ek van u leer, maar ek sal nie met u vriende wees nie." Uit my waarnemings kom hierdie situasie meer gereeld voor as gevolg van die verwronge beoordeling van die leerder oor die vlak van bewustheid of volwassenheid van die deelnemers. As ek die groep as onervare nuwelinge beskou en daarvolgens optree, kan die deelnemers "beledig" word, selfs al is my aannames waar. En as ek hierdie vlak oorskat, kan ek nie motiveer om die belangrike 'waarom' en die voordele van leer te mis nie, en vertrou op onafhanklike refleksie.
• Die kliënt stel nie belang in die resultaat van die opleiding nie en verplaas alle verantwoordelikheid na die afrigter. Dit is nie nodig om lank te verduidelik nie. Die situasie is bykans oral: "Ontdek hulle", "Leer hulle om al die ontberinge en ontberinge te verduur …" ensovoorts. As u slap vertoon in die organisasiestelsel van 'n onderneming, is daar altyd 'n verskoning "Dit maak glad nie saak nie, u het op die verkeerde plek gekom."
• Die kliënt is nie ingesluit by die na-opleiding nie. Hier beteken die kliënt 'n bestuurder of 'n beherende persoon. Ek verstaan dat ek weer 'n vlaag van verontwaardiging raakloop. Maar! Laat ons dit regtig sien - na die oefensessie vir die meeste groepe is 'n ekstra werklas wat by u besige skedule ingesluit moet word. As u dit kan ontduik, sal dit gedoen word. 'N Gesaghebbende verteenwoordiger in die persoon van 'n leier is 'n voorbeeld om na te volg en 'n funksie van beheer as iets gebeur.
• Na-opleiding resultate word nie aangeteken nie. As u nie saamstem oor watter kriteria om sukses te meet nie, is dit onbereikbaar. Dit is alles hier. Alhoewel nee - dit is die moeite werd om te onderhandel in die stadium van die sluiting van 'n ooreenkoms, en na die opleiding, kan u weer die verwagtinge van die na -opleiding aanpas, met die oog op die inligting wat tydens die opleidingsproses onthul is.
• Hulle probeer dringende probleme met die na-opleiding bedek. Verkopers kommunikeer nie goed met kliënte nie. Die onderneming beveel opleiding in kommunikasie aan met daaropvolgende ondersteuning. In die stadium van vooropleidingdiagnose, sien die afrigter dat kommunikasie nie die probleem is nie-u moet individueel met die hoof van die verkoopsafdeling en 2-3 bestuurders werk. Dit word uitgespreek aan die kliënt, wat ontken. Die regte mense is moontlik nie eers by die groep ingesluit nie. Verf met kwaste - die situasie het nie verander na u goeie opleiding nie.

Tydens my oefening het ek al die punte bereik, alhoewel dit nie vir my baie aangenaam is om dit te besef nie. Soms bevind ek myself in dieselfde plas. Maar al baie minder gereeld. Watter soort regulasies Ek het dit vir myself uitgebring die effek van na-opleiding was maksimaal merkbaar:

• Die behoefte aan na-opleiding word vooraf bespreek. As dit eerlikwaar nie nodig is nie, is dit beter om dit te erken en die kliënt te help om dit te besef. Op hierdie manier sal ons baie probleme vooraf vermy. As u steeds ondersteuning nodig het na die opleiding, is dit sinvol om die groep se vermoë om aan 'n spesifieke aanlynplatform te werk, duidelik te maak (dit is bykomend tot inhoudelike kwessies). Gee, indien nodig, addisionele opleiding oor die gebruik van hierdie hulpbron. Die proses "verkrummel" dikwels nie omdat die deelnemers nie interaksie wil hê nie, maar omdat hulle nie verstaan watter knoppies hulle moet druk en waar hulle is nie.
• Om onnodige spanning te vermy, moet die frekwensie en diepte van kommunikasie tussen die afrigter en die deelnemers bespreek word na afloop van die opleiding. En dit is net die eerste stap. Dit is ook sinvol om te onthou dat u harde beloftes aan die groep maak oor 24/7 kommunikasie. Die betrokkenheid by so 'n oproep sal natuurlik groter wees, maar die teleurstelling van die oortreding is baie keer sterker.
• Alles wat verband hou met die deelname van die kliënt aan die opleiding, moet as 'n aparte idee aan hom verkoop word. Dit gaan nie oor 'n ekstra begroting nie, maar oor 'n lewendige uiteensetting van al die voordele vir die kliënt. Die klem moet geplaas word op bestuurderbetrokkenheid en nie op HR of die opleidingsafdeling nie. Met alle respek, maar vir die deelnemers is laasgenoemde nie 'n voldoende verwysingsomgewing nie.
• "Die res van die probleme word opgelos as u 'n oplettende kommunikasiestyl ontwikkel." - Robert Norton, assistent -professor in sielkunde aan die Purdue Universiteit. R. Norton het oor 9 kommunikasiestyle gepraat, en dit sou goed wees om elkeen van hulle te verstaan om u vaardigheid op hierdie gebied te verhoog. Maar vir 'n afrigter en rekeningbestuurder, lyk dit vir my, is dit eenvoudig 'n moet om aandag te gee aan kommunikasie. Dit stel u in staat om op die gebied van belange te bly, nie in posisies nie, om in die fokus van 'n versoek te wees, om ongemaklike vrae korrek te stel, om nie skerp hoeke glad te maak nie, maar om op waarheid en diplomaties ontoelaatbare oomblikke aan te dui, ens. Die voordele van hierdie styl is dat dit die nakoming van beginsels "opbou", presies die een wat in die Harvard -onderhandelingsmetode genoem word, 'n hoë respek vir jouself en 'n vennoot, openheid vir terugvoer en uitstekende praktyk daarin.

As u enige gedagtes het oor die doeltreffendheid van ondersteuning na opleiding, deel dit gerus. Dit is interessant en nuttig.