Hoe Om 'n Organisatoriese Krisis Te Oorkom / Personeelbestuur En Bestuurspsigologie / Personeelbestuur Vir HR

INHOUDSOPGAWE:

Video: Hoe Om 'n Organisatoriese Krisis Te Oorkom / Personeelbestuur En Bestuurspsigologie / Personeelbestuur Vir HR

Video: Hoe Om 'n Organisatoriese Krisis Te Oorkom / Personeelbestuur En Bestuurspsigologie / Personeelbestuur Vir HR
Video: Kristina Morros -Ivermectinedeskundige- - FLCCC - ( Excuses geluidskwaliteit) 2024, Maart
Hoe Om 'n Organisatoriese Krisis Te Oorkom / Personeelbestuur En Bestuurspsigologie / Personeelbestuur Vir HR
Hoe Om 'n Organisatoriese Krisis Te Oorkom / Personeelbestuur En Bestuurspsigologie / Personeelbestuur Vir HR
Anonim

Onrusbarende tekens wat dui op die behoefte aan addisionele werk met die leiers van die onderneming

Kom ons kyk eerstens na die probleme wat 'n werknemer in 'n bestuursposisie kan hê:

- Die bestuurder gebruik toenemend sy kenmerkende stereotipes (gewoontes), formalismes en tradisies in sy gedrag en denke.

- Die bestuurder probeer sy posisie behou, sy belangrikste motivering is vrees.

- Die bestuurder probeer om "vrede ter wille van vrede" in die onderneming te behou ten koste van die werkresultate.

- Die teenoorgestelde situasie - die bestuurder bewys voortdurend aan almal om hom "die onoortreflike waarde van sy eie grootheid" en kan nie die behoefte bevredig om homself ten koste van ander mense te laat geld nie.

- Die bestuurder verloor konsekwentheid in aksies. Byvoorbeeld, 'n baie waardige persoon begin 'n bietjie die verkeerde sê, nie wanneer dit nodig is nie, en nie aan die een wat behoort te wees nie. Daar is 'n talent om 'nie in die situasie te kom nie'.

En hier Dit dui daarop dat die onderneming 'n organisatoriese krisis beleef, wat die doeltreffendheid van sy werk geleidelik verminder:

- te sentraliseer (gefokus op die mag van een persoon) of te "opgeblase" bestuurspersoneel (bestuurders word aangestel waar hulle nie nodig is nie of een persoon kan die bestuursfunksies van verskeie afdelings verrig), - te gereelde vergaderings sonder om verantwoordelike eksekuteurs te identifiseer (vergaderings moet nie gehou word as dit heeltemal moontlik sou wees nie). Dit is nie geregverdig om 'n vergadering te hou as die kwessie wat opgelos is, nie duidelik geïdentifiseer is voor die aanvang daarvan nie. Aan die einde van die vergadering moet 'n spesifieke besluit geneem word en 'n eksekuteur wat verantwoordelik is vir die oplossing van 'n spesifieke probleem, moet geneem word.

- die neem van bestuursbesluite gaan gepaard met onnodige prosedures en formalisme (sluit alle onnodige en ongeregverdigde optrede en prosedures uit).

- die finale besluit word voortdurend uitgestel (so 'n uitstel is uiters ongewens en is slegs geregverdig in geval van force majeure),

- Om kohesie eerste te stel, is net so skadelik en gevaarlik as 'n gebrek aan vriendelikheid.

- strategieë vir die aanpassing en vermyding van verantwoordelikheid (die verskuiwing van verantwoordelikheid na fiktiewe skuldiges), - onwilligheid om verantwoordelikheid met werknemers te deel (onvermoë om gesag te delegeer), - onvolledige informasie van werknemers en ongeletterde motivering (leuens en ignoreer die nakoming van motiveringsteorieë veroorsaak ontslag van werknemers en verminder die doeltreffendheid van werk), - die span mag nie algemene probleme oplos nie (hoe minder hulle weet - hulle slaap beter), - wantroue teenoor ondergeskiktes en streng beheer van hul optrede (bewys van vertroue en duidelike gestruktureerde beheer is geregverdig).

Uitslag:

- die groep is passief, onenig en onbeheerbaar (niks hang van ons af nie), - gespanne verhouding met die leier.

- 'n negatiewe sielkundige klimaat is onvermydelik in omstandighede:

a) terminatorbestuur, b) verbindende bestuurstyl "skarrelende pendeltuig", c) onvoldoende werklading van werknemers gedurende werksure.

Wat moet verander as gevolg van leierskapopleiding

Doeltreffende leier:

- aktief en onafhanklik, - gefokus op sukses en prestasie motivering, - neem risiko's om 'n voldoende doel te bereik, - streef daarna om te verseker dat die span selfregerend word.

Doeltreffende span:

- die span het duidelik taakverantwoordelikhede opgedra en posbeskrywings ontwikkel wat jaarliks hersien kan word; duidelik toegewysde rolle (werknemers wil nie hul betekenis, belangrikheid en meerderwaardigheid aan mekaar bewys nie), - opregte bewustheid van werknemers in die vorm van 'n openhartige dialoog (dit is toelaatbaar om nie iets te sê of oor iets te swyg nie, 'n leuen is onaanvaarbaar),

- wedersydse toegewings word aangemoedig om 'n gemeenskaplike doel te bereik, - deelname van werknemers aan die neem van gesamentlike besluite.

Uitslag:

- die span is hanteerbaar en aktief, - konflikvlak daal, kollektiewe norme word aanvaar, - verantwoordelike en gedissiplineerde optrede van werknemers, - aanvaarding deur die span van die doelwitte, doelstellings van die organisasie en maniere om dit te bereik, - erkenning van die gesag van die leier.

Vir meer inligting, sien hier: e-pos: [email protected]; tel.: 8 999 189 74 70

Larisa Dubovikova -

gesertifiseerde sielkundige, gesertifiseerde afrigter, HR bestuurder

Aanbeveel: